El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito por la empresa SBQ COLOMBIA S.A.S. identificada con NIT 900.851.339-7, con domicilio principal en el municipio de Medellín, en la carrera 42 No. 14-11 que en lo sucesivo y para los efectos del presente REGLAMENTO se denominará la Empresa o Compañía. El presente reglamento regirá en todas las dependencias, sucursales  y agencias ya establecidas o que establezca la empresa en el país. A sus disposiciones quedan sometidos tanto la EMPRESA como sus TRABAJADORES. El presente REGLAMENTO hace parte integra de los contratos de trabajo verbales o escritos que la EMPRESA tenga celebrados o celebre en el futuro con sus TRABAJADORES, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo,  sólo podrán ser favorables al trabajador.

CAPITULO I.

CONDICIONES DE ADMISIÓN

ARTÍCULO 1°: Quien aspire a tener un empleo en la empresa SBQ COLOMBIA S.A.S.  deberá presentar solicitud por escrito para su registro como aspirante y anexar los siguientes documentos:

1. Solicitud de vinculación en la que conste: datos personales de identificación, estudios realizados; experiencia laboral profesional; publicaciones; investigaciones en las que haya participado, y aquellos otros datos que el aspirante estime relevantes – Entrega de hoja de vida.  
2. Si el aspirante es extranjero, permiso para trabajar en la actividad para la cual haya solicitado empleo.
3. Autorización escrita del Inspector del Trabajo o en su defecto del Comisario de Familia o del Alcalde Municipal cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años, siempre que la solicitud haya sido presentada por los padres del menor, a falta de estos por su respectivo representante legal  y a falta de estos por el defensor de familia.
4. Fotocopia legible de todos los documentos referidos en la hoja de vida, en especial, los relacionados con diplomas expedidos por las Instituciones donde haya realizado estudios o capacitaciones.
5. Copia de cedula de ciudadanía o Tarjeta de Identidad según sea el caso.
6. Certificado laboral del último empleador con quien haya trabajado, en el que conste expresamente: el tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.
7. Certificado de afiliación a EPS, fondo de pensiones y fondo de cesantías correspondiente.
8. Certificado de Procuraduría, Policía Nacional y demás autoridades competentes que puedan acreditar la veracidad de la información del aspirante, como Fiscalía, Juzgados de familia, civiles y administrativos en aras de tener plena seguridad del candidato que vaya a prestar sus servicios en la empresa SBQ COLOMBIA S.A.S. con ocasión del analisis de confiabilidad dentro del sistema SARLAFT Y SAGRILAFT de la compañía.
9. Portafolio profesional para quellos cargos en que sea aplicable.
10. Certificado de la cuenta bancaria del trabajador para ser implementada en nómina.

PARÁGRAFO PRIMERO.—El empleador podrá establecer en el reglamento, además de los documentos mencionados con anterioridad, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no al aspirante, sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto así: es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, número de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” (Ley. 13/72, artículo. 1º); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (artículo. 43, C.P., artículos. 1º y 2º, Convenio Nº 111 de la OIT, Resolución. 3941/94 del Ministerio de trabajo), el examen de sida (Decreto Reglamentario. 559/91, artículo. 22), ni la libreta militar (D. 2150/95, art. 111).

PARÁGRAFO SEGUNDO.- Una vez presentada la solicitud, el aspirante deberá presentar:

Primera entrevista, entrevista con el jefe inmediato y con el director de recursos humanos, para validar si la persona es idónea para las tareas que se requieren, se verifican estudios, se hace un primer acercamiento con el aspirante y posteriormente, se identifican las posibles falencias que podría presentar o destacar las fortalezas que favorezcan el trabajo.

Entrevista técnica, Se realiza un filtro técnico con el jefe o líder encargado del área, donde este evalúa las competencias del aspirante para la ejecución de las tareas contratadas, así mismo, permite un acercamiento en cuanto a la posibilidad de acoplamiento al equipo de trabajo.

Entrevista legal, El aspirante debe presentar un filtro especializado en las capacidades actitudinales de la persona, en el cual se verifican antecedentes penales y legales del aspirante, se analiza las falencias y fortalezas del aspirante y su capacidad para acoplarse a un equipo de trabajo.

Prueba de confiabilidad – Polígrafo, Dentro del análisis de confiabilidad de los entrevistados como parte de la política de prevención de fraudes, se debe practicar a los aspirantes preseleccionados en los filtros anteriores una prueba técnica para garantizar que no se presenten inconvenientes y se adapten al puesto de trabajo de la mejor manera en concordancia con la prevención de lavado de activos y financiación del terrorismo – SARLAFT y el sistema de autocontrol y gestión de riesgo integral de Lavado de Activos y Financiación del Terrorismo – SAGRILAFT.

CAPITULO II

PERIODO DE PRUEBA 

ARTÍCULO 2: La empresa SBQ COLOMBIA S.A.S. una vez admitido el aspirante independientemente del cargo que vaya a ocupar, podrá estipular con él, un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones de trabajo. (C.S. del T., artículo. 76).

ARTÍCULO 3. – El período de prueba al interior de la empresa SBQ COLOMBIA S.A.S. debe ser estipulado siempre por escrito en el mismo contrato o en documento adicional firmado por ambas partes. En caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (C.S. del T., artículo. 77, numeral. 1º).  

ARTÍCULO 4. – El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Por su parte, cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (Ley. 50/90, artículo. 7º).

PARÁGRAFO PRIMERO: En aquellos eventos en que entre el mismo empleador y trabajador se suscriban contratos laborales sucesivos, pero para desempeñar funciones y/o actividades diferentes, es válido suscribir un nuevo período de prueba, con el fin de apreciar por parte de la empresa las aptitudes del trabajador en el desempeño de sus labores.

ARTÍCULO. 5 en aquellos eventos en los cuales se pacten un período de prueba por un tiempo inferior a los límites máximos permitidos por la Ley, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente pactado siempre que dicha prorroga conste por escrito, y sin que el tiempo total de prueba exceda dichos límites.

ARTÍCULO. 6 durante el período de prueba, el contrato de trabajo puede darse por terminado unilateralmente por cualquiera de las partes contratante en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba el trabajador continuare al servicio del empleador, con su consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a este se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (C.S. del T., artículo. 80).

CAPITULO III 

TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

ARTÍCULO. 7. Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario, al descanso remunerado en dominicales y festivos (C. S. Del T., artículo. 6º) y las demás prestaciones de ley.

CAPITULO IV

HORARIO DE TRABAJO Y PRESENTACIÓN PERSONAL DURANTE LA JORNADA LABORAL

ARTÍCULO 8. La hora de entrada e inicio de labores y salida y fin de las labores de los trabajadores de la empresa SBQ COLOMBIA S.A.S. son las que a continuación se expresan.

PARÁGRAFO PRIMERO: Al interior de la empresa SBQ COLOMBIA S.A.S. se entenderá que los días hábiles de trabajo son de lunes a domingo, dependiendo del área y asignación de cada uno de los integrantes de la empresa, así mismo SBQ COLOMBIA S.A.S. cuenta con tres horarios de trabajo los cuales son facultativos para el personal, informándolo previamente al área de recursos humanos.

PARÁGRAFO SEGUNDO: Se considera personal operativo a todos y cada uno de los trabajadores que desempeñe labores y /o cargos diferentes a los de dirección, jefes de área o encargados de procesos, cuyos oficios no estén inmersos en las actividades de gerencia, administración y de contabilidad de la empresa SBQ COLOMBIA S.A.S. entre otros.

PARÁGRAFO TERCERO: Todo personal administrativo contratado deberá estar presente al interior de la empresa por lo menos diez (10) minutos antes de la hora en punto en la cual inicia su jornada de trabajo. Por su parte el personal operativo debe estar presente en su lugar de trabajo por lo menos quince (15) minutos antes de la hora en punto en la cual inicia su jornada de trabajo.

PARÁGRAFO CUARTO: El personal operativo que preste su servicio al interior de SBQ COLOMBIA S.A.S. prestará sus servicios dentro los horarios que anteriormente se determinaron, en aquellos eventos en que el empleador requiera la prestación del servicio en horarios diferentes a los aquí estipulados, el empleador notificara previa y debidamente al trabajador la ejecución del servicio. Ya que se establece una jornada flexible, donde podrán repartirse las horas de la jornada ordinaria en la forma prevista en el artículo 164 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 23 de la ley 50/90, teniendo en cuenta que los tiempos de descanso entre las secciones de la respectiva jornada no se computan dentro de la misma, tal como lo determina el artículo 167 ibídem.

PARÁGRAFO QUINTO: Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, estos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (Ley. 50/90, artículo. 21).

PARÁGRAFO SEXTO: Dando cumplimiento a lo dispuesto en la Ley 1857 de 2017, la empresa otorgará, promoverá y gestionará una jornada semestral en la que sus empleados puedan compartir con su familia en un espacio suministrado por el empleador o en uno gestionado ante la caja de compensación familiar con la que cuenten los empleados, o si bien si el empleador no logra gestionar esta jornada permitirá que los trabajadores tengan este espacio de tiempo con sus familias sin afectar los días de descanso, esto sin perjuicio de acordar el horario laboral complementario, dicha jornada independientemente del número de trabajadores que tenga la empresa este día será obligatorio. El permiso aquí descrito no es acumulativo y en su lugar, será de carácter perentorio para cada semestre del año calendario.

PARÁGRAFO SÉPTIMO: Cuando por necesidades del servicio o por requerimiento de los clientes de SBQ COLOMBIA S.A.S. el trabajador deba cumplir con su jornada de trabajo en las dependencias de aquel o bajo los parametros establecidos por el cliente, se entiende que para todos los efectos, el trabajador de SBQ COLOMBIA S.A.S. al servicio de este, los prestará atendiendo al horario de trabajo del cliente. En aquellos eventos en que el horario del cliente supere el de SBQ COLOMBIA S.A.S. y consecuencia de ello, el trabajador labore una jornada superior a la determinada en el presente reglamento, para acceder al reconocimiento de las horas extras previamente el trabajador deberá solicitar la autorización para poderla laborar y presentar a SBQ COLOMBIA S.A.S.  la constancia expedida por el cliente del tiempo efectivamente laborado al interior de sus instalaciones.        

 PARÁGRAFO OCTAVO. Los períodos de descanso durante la jornada establecida por la empresa SBQ COLOMBIA S.A.S. no se computan durante la jornada de trabajo de acuerdo con lo dispuesto en el Artículo 167 del Código Sustantivo del Trabajo. Asimismo, tampoco se computaran y por lo tanto no harán parte de la jornada laboral los descansos adicionales que aún sin estar estipulados en el presente reglamento se autoricen o sean concedidos por la Empresa, pues los mismo se otorgan a los trabajadores para que libremente dispongan de ellos para tomar alimentos, bebidas, refrigerios, satisfacer necesidades personales o fisiológicas entre otros, de tal manera, que durante los descansos concedidos no se prestara el servicio ni se estará a disponibilidad de la Empresa.

PARÁGRAFO NOVENO. La empresa SBQ COLOMBIA S.A.S. se reserva la facultad de crear nuevos turnos o modificar los anteriores según sus necesidades, sin que sea necesario recurrir a la reforma del presente reglamento interno de trabajo. 

PARÁGRAFO NOVENO: JORNADA FLEXIBLE:

1. a) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de esta sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana. En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical y festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
2. b) El empleador y el trabajador acuerdan dentro del contrato laboral que suscriban, que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realizará mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este caso, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 9 p.m. así mismo, se establecerá la reducción gradual de acuerdo a lo dictaminado con la ley 2101 de 2021.

ARTÍCULO 9. DURACION: La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo para los trabajadores se hará de acuerdo con el marco de la ley 2101 del 2021, mediante la cual se realiza una reducción de la jornada laboral semanal de manera gradual, sin disminuir el salario de los trabajadores así:

PARÁGRAFO PRIMERO.  El número de horas de trabajo señalado en el horario podrá ser elevado por orden de la empresa SBQ COLOMBIA S.A.S. sin permiso de la autoridad competente, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, amenaza de ocurrir un accidente para la empresa misma o una empresa usuaria, o cuando sean indispensables trabajos de urgencia y/o prioritarios que deban efectuarse en las empresas usuarias o en la labor estipulada por la empresa, pero solo en la medida que sea  necesaria su ejecución para evitar que la marcha normal de la empresa sufra alguna perturbación. Esta ampliación a la jornada de trabajo constituye trabajo suplementario o de horas extras.

ARTÍCULO 10. PRESENTACIÓN PERSONAL.  Aquellos trabajadores que ocupen cargos operativos y administrativos que por orden legal o por políticas internas de SBQ COLOMBIA S.A.S. cuenten con vestido y calzado de labor otorgado por el empleador (dotación y/o uniforme), están en la obligación de portarlo debidamente, limpio y en buen estado durante toda la jornada de trabajo contemplada de Lunes a domingo, según el cargo que ocupen, evitando de esta manera modificar su indumentaria o utilizar elementos, prendas y /o accesorios no acordes al uniforme y a su cargo. Adicional a lo anterior, tanto el personal operativo como administrativo, deberá presentarse a prestar sus servicios en ropa acorde a su actividad laboral, de acuerdo con los siguientes parámetros:

En caso de las mujeres que ocupen cargos directivos y/o administrativos: ropa que evite tener escotes pronunciados, minifaldas, tops, crop tops,  licras, leggins con transparencias, sudaderas ni bermudas. En caso de utilizar jeans, los mismos no pueden ser rotos, podrá utilizar tacones, botines y/o baletas que no sean de color fuerte y/o fluorescente y acordes para laborar, también estos siempre deben ser cerrados. En lo referido al maquillaje, este debe ser sobrio, uñas tanto de manos y pies organizadas y maquilladas con colores pasteles o en su defecto transparente y el cabello limpio.

En caso de las mujeres que ocupen cargos operativos: Mantener el uniforme si es de su cargo. En lo referido al maquillaje, este debe ser sobrio, uñas tanto de manos y pies organizadas y el cabello limpio.

En el caso de los hombres: en el evento de tener cabello largo el mismo debe mantenerse recogido, el bello facial (barba y/o bigote) bien llevado, evitar jeans rotos, zapatos de colores llamativos y evitar las camisas estampadas, gorra, lentes de sol y sandalias.

PARÁGRAFO PRIMERO – En todos los casos, de no atenderse esta regla, el empleador estará facultado para no permitir el ingreso al lugar de trabajo y con ello la obligación del trabajador (a) de cambiarse su vestuario. El tiempo que se tarde en cumplir con la anterior obligación y que genere su ausentismo en el puesto de trabajo se le descontará de su salario.

PARÁGRAFO SEGUNDO – En todos los casos para el personal en general se debe abstener durante la prestación del servicio, el tener uñas con decoración pronunciada que puedan verse enredadas en prendas de vestir, expansores, piercing, aretes y demás elementos que puedan representar una contaminación, daño o deterioro a los productos ofertados.

CAPITULO V

HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

ARTÍCULO 11. Trabajo ordinario es el comprendido entre las 6:00 a.m. y las 9:00 p.m. Trabajo nocturno es el comprendido entre las 9:00 p.m. y las 6:00 a.m.

ARTÍCULO 12. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (C. S. T., Artículo 159)

ARTÍCULO 13. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo, sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio de Trabajo, o de una autoridad delegada por éste. (Decreto 13/1967, art. 1º).

ARTÍCULO 14. TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS.

1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro (Ley 50 de 1.990 Artículo 24).

ARTÍCULO 15. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y del recargo por trabajo nocturno, en su caso, se efectuará junto con el salario del trabajo ordinario del período en que se haya causado el derecho o a más tardar con el salario del período siguiente.

PARÁGRAFO PRIMERO. SBQ COLOMBIA S.A.S. podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965.

ARTÍCULO 16. SBQ COLOMBIA S.A.S. no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras, sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores, de acuerdo con lo establecido para tal efecto en el artículo 13 de este Reglamento.

PARÁGRAFO PRIMERO: Las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, en ningún momento podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

PARÁGRAFO SEGUNDO: Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre SBQ COLOMBIA S.A.S. y sus trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras (Ley 50 de 1.990 Artículo 22).

PARÁGRAFO TERCERO – DESCANSO EN SÁBADO. Pueden repartirse las horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras, en concordancia con el artículo quinto parágrafo noveno donde se pacta jornada flexible.

CAPITULO VI

DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIO

ARTÍCULO 17. Serán de descanso obligatorio remunerado, los asignados para cada cargo y días de fiesta que sean reconocidos como tales en la legislación laboral colombiana.

Todos los trabajadores tienen derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso:

1. Todo trabajador, tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 1º de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1º de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1º de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
2. Pero el descanso remunerado del 6 de enero, 19 de marzo, 29 de junio, 15 de agosto, 12 de octubre, 1º. y 11 de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado igualmente se trasladará al lunes.
3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origine el trabajo en los días festivos, se reconocerán en relación con el día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior (Ley 51 del 23 de dic. De 1983).

PARÁGRAFO PRIMERO: Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (Ley 50/90, artículo 26, numeral 5º).

PARÁGRAFO SEGUNDO. La remuneración correspondiente al descanso en días festivos se liquidará como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo (Artículo 2º. Ley 51 de 1983).

ARTÍCULO 18. SBQ COLOMBIA S.A.S. sólo estará obligada a remunerar el descanso dominical a los trabajadores que, habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborables de la semana, no falten al trabajo, o que si faltan lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del empleador. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor o el caso fortuito. 

PARÁGRAFO PRIMERO: No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo. Para los efectos de la remuneración del descanso dominical, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador.

PARÁGRAFO SEGUNDO: Como remuneración del descanso dominical el trabajador recibirá el valor del salario de un día ordinario de trabajo, aún en el caso de que el dominical coincida con otro día de descanso obligatorio remunerado.

ARTÍCULO 19. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. Ley 789/2002 Artículo 26 que modificó el Artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo.

1. El trabajo en Dominical o días de fiesta se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

2. Si con el dominical coincide otro día de descanso remunerado, sólo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el presente artículo.

3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el Artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1.990 (L.789/2002, Artículo 26).

PARÁGRAFO PRIMERO. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio cualquier día de la semana, el cual siempre que medie el respectivo acuerdo será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.

PARÁGRAFO SEGUNDO: Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio, en ningún momento se refiere expresamente al domingo.

PARÁGRAFO TERCERO. AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en dominical, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (C. S. Del T., artículo. 185).

ARTÍCULO 20. El trabajador que labore habitualmente en el día de descanso obligatorio tiene derecho, además de la remuneración indicada en el Artículo anterior, a un descanso compensatorio remunerado. Si el trabajo en día de descanso obligatorio es ocasional, el trabajador tiene derecho unilateralmente a solicitar al empleador que se le otorgue un día de   descanso compensatorio o en su defecto que se le retribuya en dinero.

ARTÍCULO 21. El descanso compensatorio se podrá conceder en otro día laborable de la semana en que se laboró el respectivo día de descanso, o en su defecto en otro día laborable de la semana siguiente

ARTÍCULO 22. El descanso en los domingos y los demás días expresados en el artículo 17 de este Reglamento, tiene una duración de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990.

ARTÍCULO 23. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, SBQ COLOMBIA S.A.S. suspendiere el trabajo, está obligado a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación, o estuviere prevista en el Reglamento, Pacto, Convención Colectiva o Fallo Arbitral de acuerdo con el Artículo 178 del Código Sustantivo de Trabajo.

PARÁGRAFO PRIMERO. Entre SBQ COLOMBIA S.A.S. y cada uno de los trabajadores que prestan un servicio subordinado a favor del primero acuerdan de manera libre y voluntaria que aquellos días de fiesta diferentes a los consagrados en el Artículo 17 de este Reglamento que el empleador libre y voluntariamente suspenda el servicio, no serán remunerados pues no se presta el servicio. No obstante,  esos días no se descontarán al momento de efectuar la respectiva liquidación de prestaciones sociales.

PARÁGRAFO SEGUNDO: En aquellos eventos en que el trabajador y el empleador acuerden compensar el tiempo de trabajo de un día de descanso obligatorio no consagrado en la ley, este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras.

ARTÍCULO 24. Cuando no se trate de salario fijo como en los casos de remuneración por tarea, destajo, o por unidad de obra, el salario computable para los efectos de la remuneración del descanso dominical es el promedio de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior tomando en cuenta sólo los días trabajados.

ARTÍCULO 25. Las personas que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo que ejecutan no pueden ser reemplazados sin grave perjuicio para la empresa, deben laborar en día de descanso obligatorio y días de fiesta, pero su trabajo se remunerará conforme al Artículo 179 del Código Sustantivo de Trabajo. 

ARTICULO 26. En caso de labores que no puedan ser suspendidas y cuando el personal no puede tomar el descanso en curso de una o más semanas, se acumulan los días de descanso en la semana siguiente a la terminación de las labores o se paga la correspondiente remuneración en dinero a opción del trabajador.

CAPITULO VII

VACACIONES REMUNERADAS

ARTÍCULO 27. Los trabajadores de SBQ COLOMBIA S.A.S. que hubieren prestado sus servicios continuos durante un (1) año, tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. 

ARTICULO 28. La época de vacaciones para los trabajadores será fijada por la empresa de común acuerdo con el trabajador, a más tardar dentro del año siguiente a aquel en que se causaron y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. SBQ COLOMBIA S.A.S. dará a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que se concederán las vacaciones, SBQ COLOMBIA S.A.S. procurará que todos los periodos de vacaciones sean disfrutados al momento de su causación.

PARÁGRAFO PRIMERO: Por disposición expresa se establece que el periodo de vacaciones dentro de la empresa SBQ COLOMBIA S.A.S. será implementado de forma individual de acuerdo con la causación de cada trabajador, las fechas están sujetas a aprobación por parte del empleador y respetando la operatividad de la compañía.

ARTÍCULO 29. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones por parte del trabajador o en su defecto por el empleador, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.

ARTÍCULO 30. Empleador y trabajador podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. Cuando el contrato termina sin que el trabajador hubiere disfrutado de las vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por todo año, siempre que lo haya cumplido o proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de vacaciones se tendrá en cuenta como base el último salario devengado por el trabajador  (C. S. Del T., art. 189).

ARTÍCULO 31. En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Artículo 190, numeral 1º.

PARÁGRAFO PRIMERO. Las partes pueden convenir acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos años, salvo en el mes de diciembre en el cual la empresa se abstendrá de otorgar el disfrute de vacaciones.

PARÁGRAFO SEGUNDO. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo, o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares.

ARTÍCULO 32. La Empresa tal como lo determina en el artículo 28, parágrafo primero, para todos o parte de sus trabajadores, se establece una época para las vacaciones, para los que en tal época no llevaren un año cumplido de servicios, pero necesitaren de días anticipados se entenderá que las vacaciones que gocen son anticipadas y se abonarán a las que se causen al cumplir cada uno el año deservicio; al trabajador que se retire antes, no se le exigirá que reintegre el valor recibido por dicho concepto.

ARTICULO 33. Durante el período de vacaciones disfrutadas el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario, horas extras y el auxilio de transporte. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se conceden.

ARTÍCULO 34. SBQ COLOMBIA S.A.S. llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas.  

PARÁGRAFO PRIMERO. En todos los contratos los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea (Ley 995 de 2005, art. 1º)

CAPITULO VIII

PERMISOS Y LICENCIAS OTORGADAS POR LA LEY.

ARTÍCULO 35. La empresa SBQ COLOMBIA S.A.S. concederá a sus trabajadores lo permisos necesario para el ejercicio del derecho al sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada;  para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente de la Institución prestadora del servicio IPS, asignada a la EPS, a la cual se encuentre afiliado; para desempeñar comisiones sindicales inherentes  a la organización o para asistir al funeral de algún compañero, siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa y a sus representantes y que en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento. La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:

• En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso al empleador, a sus representantes o al respectivo jefe inmediato, puede ser anterior o posterior (a más tardar dentro de los dos (2) días hábiles siguientes) al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir este, según lo permitan las circunstancias.
• En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores de la empresa o dependencia, siempre que no se afecte la marcha de la respectiva empresa de servicio o dependencia, a juicio del director (a) de Gestión Humana o del Representante respectivo de la empresa.
• En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente) el aviso se hará con la anticipación que las circunstancias lo permitan.
• Licencia de maternidad, Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la época de parto; remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar su licencia, el disfrute de la presente licencia se dará 1 o 2 semanas antes de la fecha tentativa de parto programada por el médico tratante. Si la madre no alcanzó a disfrutar de la semana obligatoria antes del parto, las 18 semanas se contarán a partir del nacimiento del bebé. Así mismo, la anterior licencia se incrementará en dos semanas cuando se de parto múltiple. Dentro del marco de la ley 1822 de 2017.

Tienen derecho a la presente licencia, las madres en estado de embarazo que se encuentren vinculadas a una empresa o trabajo, madres adoptantes que se encuentren vinculadas a una empresa o trabajo, los padres adoptantes vinculados a una empresa o trabajo sin cónyuge o compañera permanente.

Con el fin de garantizarle al recién nacido un tiempo mínimo de cuidado, en caso de fallecimiento o enfermedad de la madre antes de terminar la licencia de maternidad; el empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior a la parte concedida a la madre.

• Periodo de Lactancia, el empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo sin descuento alguno del salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad.
• Licencia de Paternidad, en el marco de la Ley 2114 de 2021, Se concederá al padre de familia cuyo hijo haya nacido vivo, una licencia de paternidad de 14 días calendario contados desde el nacimiento del menor, dentro de este conteo se entienden incluidos los festivos y los días de descanso. Así mismo, para el goce de la presente prestación deberá anexar el certificado de nacido vivo dentro de los 30 días siguientes a la fecha de nacimiento del menor, de lo contrario el tiempo será descontado y se aplicarán las sanciones reglamentarias pertinentes.
• Licencia parental compartida, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley 2114 de 2021 Es una figura que permite que los padres distribuyan libremente entre sí las últimas 6 semanas de la licencia de la madre y de manera independiente al permiso de lactancia.

El tiempo de licencia parental compartida se contará a partir de la fecha del nacimiento del hijo prematuro o de la adopción, a menos que el médico defina que la madre deba tomar entre una (1) o dos (2) semanas de licencia, previas a la fecha probable del parto o por determinación de la madre.

La madre, por su parte, deberá disfrutar como mínimo las primeras doce (12) semanas después del parto y las seis (6) semanas restantes podrán ser distribuidas entre la madre y el padre de manera consensuada, sin afectar la licencia que por derecho tiene el padre.

En ningún caso se puede fragmentar, intercalar o disfrutar simultáneamente la licencia, salvo enfermedad posparto de la madre y presentando el certificado médico correspondiente.

Los padres deben presentar a sus empleadores un documento consensuado explicando la distribución acordada del tiempo, en un término de treinta (30) días, contados a partir del nacimiento del bebé o de la adopción.

Se debe presentar el registro civil de nacimiento a la EPS dentro de los 30 días siguientes al parto o adopción.

El médico tratante debe avalar por escrito el acuerdo de los padres.

Los padres deben presentar al empleador un certificado médico en el que conste: El estado de embarazo de la futura madre o la constancia del nacimiento del menor. Segundo, la indicación del día probable de parto o la fecha de nacimiento y finalmente, la indicación del día en que empieza la licencia de cada uno.

• Licencia parental flexible de tiempo parcial, Bajo esta figura, los padres pueden cambiar un período de la licencia de maternidad o paternidad por un período de trabajo de medio tiempo, igual al doble del tiempo seleccionado, bajo las siguientes condiciones:
• Esta figura es independiente del permiso de lactancia.
• Aplica para los hijos recién nacidos, prematuros y adoptados.
• Los padres podrán hacerlo antes de la segunda semana de su licencia de paternidad. Las madres, por su parte, no pueden hacerlo antes de la semana decimotercera de su licencia de maternidad.
• El tiempo de esta licencia se contará a partir de la fecha de parto, salvo que el médico haya dispuesto que la madre debe tomar una o dos semanas previas al parto. Los períodos de la licencia parental flexible no pueden interrumpirse, a menos que haya acuerdo con el empleador.
• El ingreso base de liquidación de la licencia parental flexible será el salario de quien disfrute la licencia.
• El pago estará a cargo de la EPS o el empleador, según aplique.
• La licencia parental flexible puede implementarse para madres y/o padres que también hagan uso de la licencia parental compartida.

Se debe presentar el registro civil de nacimiento ante la EPS, dentro de los 30 días siguientes al nacimiento, Debe existir mutuo acuerdo entre el empleador y los trabajadores, Debe presentarse un certificado médico que indique: El embarazo de la madre o constancia de nacimiento, segundo, La indicación del día probable de parto o la fecha de nacimiento, tercero, La indicación del día en que empieza la licencia de cada uno y finalmente, El acuerdo debe consultarse con el empleador, quien debe dar respuesta dentro de los cinco días siguientes.

• Licencia de protección al menor, dentro del tenor de la ley 2174 de 2021, para ser tomada la licencia, se requiere de mutuo acuerdo entre empleador y trabajador, pues incluso la ley permite que se tomen los días de manera discontinua, si así es acordado entre las partes.  

Es importante tener en cuenta que la licencia en principio puede ser tomada solo por uno de los padres, aquel que cumpla los siguientes requisitos:  

• Quien detente la custodia y cuidados personales del menor. 
• Quien sea cotizante al sistema general de seguridad social en salud. 

Sin embargo, la ley también plantea como posibilidad que el otorgamiento de la licencia no se conceda solo a uno de los padres, pues ello no excluye la posibilidad de que se otorgue al otro, siempre y cuando no sean concomitantes. 

Se define como enfermo en fase terminal a todo aquel que es portador de una enfermedad o condición patológica grave, que haya sido diagnosticada en forma precisa por un médico experto, que demuestre un carácter progresivo e irreversible, con pronóstico fatal próximo o en plazo relativamente breve, que no sea susceptible de un tratamiento curativo y de eficacia comprobada, que permita modificar el pronóstico de muerte próxima; o cuando los recursos terapéuticos utilizados con fines curativos han dejado de ser eficaces. 

Cuando exista controversia sobre el diagnóstico de la condición de enfermedad terminal se podrá requerir una segunda opinión o la opinión de un grupo de expertos.  

También aplicaría la presente licencia para el menor de edad hijo de un padre o madre trabajadora de la empresa que presente cuadro clínico severo derivado de un accidente grave y requiera un cuidado permanente o requiera cuidados paliativos para el control del dolor y otros síntomas. 

El pago de esta licencia estará a cargo de la EPS a la cual se encuentre afiliado el trabajador al que se le otorga

PARÁGRAFO PRIMERO: Respecto del tiempo que se conceda para ir a la consulta médica a la respectiva EPS o IPS, donde esté afiliado el trabajador, no se hará descuento alguno, excepto en aquellos eventos en que el trabajador no justifique el permiso solicitado, con la respectiva certificación de asistencia a la respectiva cita.

PARÁGRAFO SEGUNDO: El trabajador que requiera ausentarse temporalmente de su puesto de trabajo por requerir permiso para acudir a citas médicas, dicho permiso lo deberá solicitar a la persona encargada de autorizarlos por fuera de la jornada de trabajo, evitando con ello interrumpir el desempeño de sus labores. Una vez otorgado el permiso, el trabajador se obliga a presentar al empleador al día siguiente a la cita médica, el soporte emitido por la E.P.S o I.P.S. donde certifique hora de ingreso y salida de la respectiva consulta o urgencia, pues de lo contrario el tiempo no certificado será descontado de su salario.

En caso de ser necesario la prórroga de la respectiva licencia por calamidad o grave calamidad doméstica, dicha prorroga está sometida a mutuo acuerdo entre las partes.

PARÁGRAFO TERCERO: En caso de tratarse de incapacidades prolongadas, el trabajador deberá certificar la misma y la hora de ingreso y salida de la respectiva consulta o urgencia dentro del día siguiente a la ocurrencia del evento, la cual ya debe encontrarse transcrita por la E.P.S. respectiva.

PARÁGRAFO CUARTO: Se concederá licencia por grave calamidad doméstica únicamente cuando la misma se origine por cualquier afectación que sufra un familiar del trabajador que se encuentre dentro del primer y segundo grado de consanguinidad, la cual tendrá una duración de máximo de cuatro (4) días hábiles. Por su parte, la licencia por simple calamidad doméstica que se origine en una situación que afecte la estabilidad personal, familiar, social del trabajador diferente al grupo sanguíneo arriba referido, tendrá una duración máxima de dos (2) días hábiles. En aquellos eventos en que el trabajador deba trasladarse a otra ciudad para atender la calamidad el empleador concederá el tiempo necesario para el traslado.

PARÁGRAFO QUINTO. En ninguno de los casos los trabajadores podrán emplear en los permisos concedidos más tiempo que el estricto necesario para el acto o diligencia para el cual el permiso hubiese sido concedido. Así mismo, durante el tiempo de permiso, no podrán destinar este para actividades diferentes a la solicitada, de comprobarse lo contrario se incurra en una falta disciplinaria y se impondrán las sanciones descritas y determinadas dentro del presente reglamento.

CAPITULO IX

LICENCIAS Y/O PERMISOS NO CONTEMPLADOS EN LA LEY

ARTICULO 36. SBQ COLOMBIA S.A.S., en aquellos eventos en que el trabajador solicite una licencia y/o permiso No obligatorio, ni que se encuentre consagrado en la ley, el empleador tendrá la facultad dispositiva de determinar si lo concede o no. En caso de concederlo, dicho permiso y/o licencia, será no remunerado, razón por la cual durante el tiempo respectivo de la licencia y/o permiso, el contrato se entiende suspendido y será descontado al momento de liquidar las vacaciones y el Auxilio de Cesantía, conforme a lo establecido por el Artículo 53 del C.S.T. 

PARÁGRAFO PRIMERO: En aquellos eventos en que SBQ COLOMBIA S.A.S., conceda una licencia y/o permiso no obligatorio, el mismo para todos los eventos será no remunerado, y su duración no será superior a siete (7) días calendario y estará condicionada a que el tiempo otorgado no genere perjuicio del servicio ofrecido a los clientes, ni a SBQ COLOMBIA S.A.S. o a alguna de sus dependencias en las que labora el trabajador.

PARÁGRAFO SEGUNDO. SBQ COLOMBIA S.A.S. dispone que si un trabajador requiere de un licencia y/o permiso  no remunerado, la solicitud debe ser por escrito y la empresa le advertirá al trabajador que en virtud de lo expuesto por el numeral 4º del Artículo 51 del Código Sustantivo de Trabajo, suspende el contrato de trabajo de tal forma que durante el lapso de tiempo  de la suspensión, desaparece para el trabajador únicamente la obligación de prestar el servicio para el cual fue contratado y para la empresa la obligación cancelar el salario acordado. No obstante, durante el tiempo de suspensión del contrato, continúa estando vigente y exigible el cumplimiento de la cláusula de exclusividad y demás cláusulas contenidas dentro del contrato laboral suscrito entre el trabajador y el empleador.

CAPITULO  X

SALARIO MÍNIMO, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGO Y

PERIODOS QUE LO REGULAN

ARTÍCULO 37. FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION:

1. SBQ COLOMBIA S.A.S. y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones, este salario se denominará integral.
3. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos mensuales, más el factor prestacional correspondiente a SBQ COLOMBIA S.A.S., que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional (30%) quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos, en los términos de ley.
4. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF, y Cajas de Compensación Familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).
5. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF, y cajas de compensación familiar, pero la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).
6. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (Ley 50/90, artículo. 18).

ARTÍCULO 38. Se denomina jornal el salario estipulado por días, y sueldo el estipulado por períodos mayores. SBQ COLOMBIA S.A.S. podrá pagar el salario en cheque o a través de consignación en cuenta de ahorros o corriente en favor del trabajador directamente, siempre que la misma haya sido certificada por la entidad bancaria, o en favor de la persona que éste autorice por escrito.  Los pagos se efectuarán de la siguiente forma: 

1. Los Jornales al vencimiento de cada semana
2. Los sueldo al vencimiento de cada decena, quincena, o mes según el caso.

PARÁGRAFO PRIMERO. El pago del salario se hará en el sitio que designe la empresa, procurando por lo general hacerlo en el lugar de la prestación del servicio, o en su defecto mediante consignación en cuenta corriente o de ahorros de cada trabajador debidamente certificada por la entidad bancaria.

PARÁGRAFO SEGUNDO. En aquellos eventos en que la fecha señalada para el respectivo pago del salario llegare a ser un día de descanso obligatorio, se procederá a cancelar el día hábil anterior.

PARÁGRAFO TERCERO: De todo pago, el trabajador o quien lo reciba en virtud de su autorización escrita, firmará los recibos en cuadros o comprobantes individuales o colectivos, según lo disponga la empresa y cuando aquél o éste no sepan firmar lo hará a ruego cualquiera de los compañeros de trabajo.

PARÁGRAFO CUARTO. Cuando el trabajador reciba su salario a través de consignación en cuenta corriente o de ahorros de acuerdo al banco seleccionado por el mismo, los soportes de pago,  ya sean como constancia tanto para el trabajador como para la empresa los emitirá el respectivo banco.  Los pagos se efectuarán en forma quincenal vencida.

ARTÍCULO 39. La modalidad de pago aplicada por la empresa SBQ COLOMBIA S.A.S., será en modalidad quincenal, en donde se pagará los días 15 de cada mes y los días 30 de cada mes o al día hábil final de cada mes según el caso.

ARTÍCULO 40.  El pago de salario suplementario o de horas extras, el recargo por trabajo nocturno, lo mismo que el valor de días de descanso obligatorio, se efectuarán junto con el salario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente.

PARÁGRAFO PRIMERO. SBQ COLOMBIA S.A.S., pagará el salario mínimo legal vigente que sea obligatorio en cada caso, no obstante, si el trabajador labora una jornada inferior a la máxima legal, la empresa le reconocerá el salario mínimo en proporción al número de horas que trabaje en concordancia con lo establecido en el decreto 2616 de 2013, el cual admite la cotización de trabajadores cuya prestación del servicio es en términos de tiempo, inferiores a un mes y en dineros inferiores al salario mínimo.  

ARTICULO 41. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad reciba el trabajador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como los gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII Y IX del Código Sustantivo del Trabajo, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional y contractualmente, u otorgados en forma extralegal por SBQ COLOMBIA S.A.S., cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyan salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de Navidad, esto en las proporciones establecidas en la ley 1393 de 2010 que limita los pagos no constitutivos de salario en un cuarenta por ciento (40%) del total devengado por el trabajador.

ARTICULO 42. Podrá estipularse salario en especie con los trabajadores. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o acuerdo sobre el valor real se estimará parcialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del 50% de la totalidad del salario. No obstante cuando el trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor del salario en especie no podrá exceder del 30%. Sobre este tipo de salario es viable el acuerdo sobre sumas que no serán consideradas como factor de salario en el cómputo de las obligaciones laborales, a que se refiere el artículo 128 Código Sustantivo del Trabajo, reformado por el artículo 15 de la ley 50 de 1990.

ARTICULO 43. Los reclamos originados en el cómputo de la remuneración quincenal  se harán por el interesado dentro de los tres días hábiles siguientes al pago correspondiente, sin perjuicio del derecho que asiste al trabajador de reclamar dentro de los términos que la ley señala.

CAPITULO XI

SERVICIOS MÉDICOS, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS PROFESIONALES.   PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTE DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO:

ARTÍCULO 44. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial, de conformidad al Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.

ARTÍCULO 45. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por la EPS, ARL, a través de la IPS a la cual se encuentren asignados. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

ARTÍCULO 46. Todo trabajador desde el mismo día en que se sienta enfermo tendrá que comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse.

 Si este no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.

ARTÍCULO 47. Con relación a las incapacidades médicas SBQ COLOMBIA S.A.S. establece los siguientes parámetros para su tratamiento, convalidación, reconocimiento y pago:

1. La simple manifestación del TRABAJADOR de explicar su ausencia al trabajo debido a complicaciones de salud no es un justificante válido si no está acompañado de una visita al servicio médico o médico particular y por ende no será tomado en cuenta para EL EMPLEADOR.

1. El empleado deberá informar al área de gestión humana sobre la expedición de una prescripción o incapacidad y su duración, dentro del día hábil siguiente y entregar en los términos formales, en original o debidamente transcrita, esta prescripción de incapacidad emitida por el médico, acompañada de los documentos soporte exigidos por la EPS o la ARL o las entidades que hicieron sus veces y con el lleno de los requisitos legales, así mismo, acompañado de la historia clínica que sustente tratamientos y la condición a la que se dio atención, para el trámite de reconocimiento de la prestación económica de auxilio por enfermedad o incapacidad, ante la entidad respectiva a la cual se encuentre afiliado el trabajador de acuerdo con el accidente o enfermedad.

1. Para justificar la inasistencia al trabajador, la empresa únicamente tendrá en cuenta el certificado de incapacidad emitido por la EPS o la ARL o quien haga sus veces de acuerdo con la normativa vigente, a la cual se encuentre afiliado el trabajador. Este certificado será obtenido dentro del marco y lineamientos jurídicos establecidos para la materia.

1. El trámite de reconocimiento de la prestación económica de auxilio por enfermedad o incapacidad se hará de acuerdo con los parámetros establecidos en la ley 100 de 1993 y demás normas complementarias para la materia.

1. En el evento de ser necesarias prórrogas o complementos a los periodos de incapacidad se deberá seguir el mismo procedimiento expresado en el numeral 2 del presente artículo.

ARTÍCULO 48. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordenan la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

ARTÍCULO 49. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad que prescriban las autoridades del ramo en general, y en particular a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo.

PARÁGRAFO PRIMERO. El grave incumplimiento por parte del trabajador de las normas, ordenes,  instrucciones, reglamentos, determinaciones y recomendaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se encuentren dentro del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo  de la respectiva empresa, que le hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como los servidores públicos, previa autorización del Ministerio del Trabajo, respetando el derecho de defensa (Decreto 1295 de 1994, artículo. 91).

ARTÍCULO 50. En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al máximo las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 y en la Ley 1562 de 2.012 ante la EPS y la ARL.

ARTÍCULO 51. En caso de accidente por riesgo común, aun el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador obligatoriamente lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante o a quien haga sus veces, para que se provea la asistencia médica y el tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, y se indiquen, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.

ARTÍCULO 52. Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos laborales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales para lo cual deberán en cada caso determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales de conformidad con el reglamento que se expida.

Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en una empresa o actividad económica deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos laborales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.

ARTÍCULO 53. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos laborales del Código Sustantivo del Trabajo, a la Resolución 1016 de 1989 expedida por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (hoy Ministerio del Trabajo) y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto-Ley 1295 de 1994, la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002 y Ley 1562 de 2012, del sistema general de riesgos laborales, la Resolución 2346 de julio de 2007 del Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio de Salud y Protección Social), y Decreto 1443 de Julio de 2014 del Ministerio de la Protección Social (hoy Ministerio de Salud y Protección Social), de conformidad con los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.

CAPITULO XII

RIESGOS PROFESIONALES, PRIMEROS AUXILIOS

EN CASOS DE ACCIDENTES DE TRABAJO

ARTÍCULO 54. Todos los trabajadores de SBQ COLOMBIA S.A.S., están obligados a observar rigurosamente las instrucciones de las autoridades y del empleador o de sus representantes, relativas a la prevención de las enfermedades y al manejo de los equipos y elementos de trabajo para evitar accidentes.

ARTÍCULO 55. En caso de accidente laboral, el jefe de la respectiva dependencia o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la llamada al médico de la empresa si lo tuviere, o de la Entidad Promotora de Salud (EPS) o de la Institución Prestadora de Servicios de Salud (IPS) si fuere necesario, y tomará todas las demás medidas que se impongan y que considere convenientes para reducir al mínimo las consecuencias del accidente, dando aviso del mismo, en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 , en la Ley 1562 de 2.012, y Decreto 1443 de Julio de 2014 a la Entidad Promotora de Salud (EPS) y la Administradora de Riesgos Laborales (ARL), a fin de que reciba la atención médica, quirúrgica u hospitalaria que requiera el trabajador.

ARTÍCULO 56.  En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al Jefe inmediato, a la dependencia de control donde se presta servicio las 24 horas del día o a dependencia de Gestión Humana de la empresa o al empleado que haga sus veces, para que éstos procuren los primeros auxilios, provean la asistencia médica y el tratamiento oportuno.

PARÁGRAFO PRIMERO. La empresa no responderá de la agravación que se presente en las lesiones o perturbaciones causadas por el accidente, por razón de no haber dado el trabajador el aviso oportuno y correspondiente o haber demorado su aviso sin justa causa.

ARTICULO 57. SBQ COLOMBIA S.A.S. no será responsable por ningún accidente laboral que haya sido provocado deliberadamente o por culpa grave de la víctima, pues sólo estará obligada la empresa a prestar los primeros auxilios. Tampoco responderá de la agravación que se presente en las lesiones o perturbaciones causadas por cualquier accidente, por razón de no haber dado el trabajador el aviso oportuno correspondiente o haberlo demorado sin justa causa.

ARTICULO 58. La empresa no considera como accidente laboral, ni está obligada a responder por ninguna lesión ocurrida al trabajador cuando se produzca por la ejecución de actividades diferentes para las que fue contratado tales como labores recreativas, deportivas o culturales, incluidas las previstas en el Artículo 21 de la ley 50 de 1990, así se produzcan durante la jornada laboral, a menos que actúe bajo órdenes del empleador o en representación de la empresa. 

PARÁGRAFO PRIMERO. Tampoco se considera accidente laboral las lesiones sufridas por el trabajador fuera de la empresa, durante los permisos remunerados o sin remunerar. 

PARÁGRAFO SEGUNDO. No serán considerados como accidente laboral las lesiones causadas por fuerza mayor, desobediencia deliberada de órdenes expresas, o las que resultaren como consecuencia de un acto delictuoso en el cual el trabajador fue víctima responsable en forma directa o indirecta; por embriaguez, toxicomanía o narcosis.  En estos casos la empresa solo estará obligada a prestar los primeros auxilios.

ARTÍCULO 59. De todo accidente laboral se llevará registro en libro especial, con indicación de la fecha, hora, sector y circunstancias en que ocurrió, nombre de los testigos, si lo hubiere, y en forma sintética, lo que éstos pueden declarar.

ARTÍCULO 60: En todo caso en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto SBQ COLOMBIA S.A.S. como los trabajadores, se someterán a las normas del reglamento especial de higiene y seguridad  industrial, de acuerdo con lo establecido en los artículos 349 (modificado por la Ley 962 de 2005, art. 55- Reglamento de higiene y seguridad), 350 y 352 del Código Sustantivo del Trabajo o en las normas que posteriormente se establezcan o modifiquen, y en el manual de seguridad en el trabajo, adoptando todas las medidas que en el COPAST o programa de salud ocupacional se implementen. 

ARTÍCULO 61. INCIDENTE. Suceso repentino no deseado que ocurre por las mismas causas que se presentan los accidentes, sólo que por cuestiones del azar no desencadena lesiones en las personas, daños a la propiedad, al proceso o al ambiente.

PARÁGRAFO PRIMERO. Un incidente es una alerta que es necesario atender.  Es la oportunidad para identificar y controlar las causas básicas que lo generaron, antes de que ocurra un accidente.

PARÁGRAFO SEGUNDO. SBQ COLOMBIA S.A.S., tanto los accidentes laborales como los incidentes serán investigados, ya que siempre que ocurra un accidente puede que hayan ocurrido previamente incidentes que alertan sobre situación de riesgo.

PARÁGRAFO TERCERO.  Con la investigación se buscan acciones por medio de la cual personal calificado de la empresa busca evidenciar objetivos a cerca del incidente o accidente.  La investigación se debe realizar tan pronto como ocurra el evento y en la medida de lo posible en el sitio donde ocurrió.  En la realización de la investigación será fundamental centrarse en la búsqueda de las causas y nunca en los culpables.  Es necesario evitar los prejuicios en la toma de los relatos. Se deben adoptar como causas de los accidentes o incidentes, los hechos demostrados, no los que se apoyen en suposiciones. 

PARÁGRAFO CUARTO.  Al trabajador se le instruirá a cerca de las causas básicas de los accidentes o de los incidentes ya que suelen suceder por ausencia de las normas, diseño inadecuado del puesto de trabajo, falta de inducción y de entrenamiento o falta de conocimiento, y así darle a conocer las medidas de prevención e instruirles por parte de la persona encargada, que tanto los accidentes laborales como los incidentes pueden ser evitados si asumimos la suficiente conciencia que se deben auto cuidar.

CAPITULO XIII

NORMAS GENERALES DE SEGURIDAD

ARTICULO 62. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LA EMPRESA.

1- Velar por el mantenimiento y conservación de los locales de trabajo, asegurando que se encuentren construidos, equipados y dirigidos de manera que suministren una adecuada protección a los trabajadores.

2- Instruir a sus trabajadores, contratistas, visitantes y clientes que recorren las instalaciones, respecto a los riesgos que están expuestos con relación a su operación, adoptando las medidas necesarias para evitar accidentes y/o enfermedades en su actividad.

3- Divulgar e instruir a los trabajadores a través de la difusión de folletos, avisos y afiches sobre los beneficios que representan para su salud, el cumplimiento de las normas y procedimientos de seguridad.

4- Proporcionar a sus trabajadores los implementos y equipos de protección personal adecuados de acuerdo a las Normas Legales y Técnicas establecidas en los documentos del Sistema de Gestión Integrado, según la naturaleza de las actividades que se realicen y riesgos específicos presentes en el desempeño de sus funciones, dotando a los trabajadores de los elementos necesarios para evitar accidentes.

5- Facilitar y estimular el cumplimiento de las actividades al personal encargado de la Seguridad así como el entrenamiento del personal de las Brigadas de Emergencia.

6- Realizar y mantener actualizada la evaluación de riesgo una vez al año como mínimo o cuando cambien las condiciones de trabajo o en todo caso cuando se haya producido daños a la salud y seguridad.

7- Vigilar a través de sus supervisores que los trabajadores, contratistas, sub contratistas, empresas especiales de servicios, proveedores y visitantes cumplan con el reglamento y con las normas establecidas por la empresa.

8- Cubrir a los trabajadores para efectos de las coberturas por accidente de trabajo, enfermedades ocupacionales y la cobertura de pensiones, así como de las pólizas respectivas, de acuerdo con la legislación laboral vigente y verificar su cumplimiento por los contratistas.

8- Desarrollar acciones permanentes con el fin de perfeccionar los niveles de protección existentes.

9- Prever que la exposición a los agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales concurrentes en los centros de trabajo, no generen daños en la salud de los trabajadores.

10- El costo de las acciones, decisiones y medidas de seguridad y salud ejecutadas en la empresa o con ocasión de este, será asumido por el empleador.

11- Todo trabajador, cual fuere su modalidad de contratación que mantenga un vínculo laboral con la empresa o contratistas, subcontratistas, empresas especiales de servicios, tienen derecho a la protección en materia de seguridad y salud en el trabajo.

ARTICULO 63. DEL DIRECTOR SISTEMAS DE GESTION, LOS SUPERVISORES DE OPERACIONES Y PERSONAL CON TRABAJADORES BAJO SU RESPONSABILIDAD.

Del responsable de Gestión de seguridad y salud en el trabajo, los Supervisores o directores de operación y personal con trabajadores bajo su responsabilidad en SBQ COLOMBIA S.A.S. son todos aquellos trabajadores que tienen mando directo sobre uno o más trabajadores y tienen las siguientes obligaciones y derechos:

1- Hacer cumplir las disposiciones del presente Reglamento Interno de Trabajo a los trabajadores, contratistas y visitantes bajo su supervisión.

2- Acercarse a otros que no estén bajo su supervisión pero que puedan estar en riesgo para ayudarlos a evitarlo.

3- Reportar casos de indisciplina por incumplimiento del presente Reglamento Interno de trabajo y demás normas instituidas por la empresa.

4- Proponer formas de mejorar los procedimientos, el presente Reglamento y las instalaciones para mejorar las condiciones de seguridad, salud y medio ambiente.

5- Tienen el derecho de ser escuchados por los directivos  superiores y de representar los intereses de sus subordinados, contratistas y visitantes a su cargo.

ARTICULO 64. DE LOS TRABAJADORES:

Los trabajadores de SBQ COLOMBIA S.A.S., así como los practicantes, que laboren dentro de las instalaciones de la empresa, tienen las siguientes obligaciones y derechos:  

1-Cumplir las disposiciones del presente reglamento; así como las responsabilidades definidas en los documentos del Sistema de Gestión Integrado.

2- Colaborar plenamente con la investigación de los accidentes ocurridos en su ámbito de trabajo según el   Reglamento Interno de Trabajo y las Normas de Seguridad y Salud en el Trabajo establecidas por la empresa para que se puedan tomar las medidas oportunas de auxilio y reporte de estos a las instancias superiores de la empresa.

3- Recibir la oportuna y apropiada capacitación en seguridad y salud, en la empresa y puestos de trabajo o funciones específicas.

4- Participar activamente en las inspecciones de seguridad, cuando sea solicitado y apoyar el programa de inspecciones de seguridad.

5- Ayudar en el desarrollo y la implementación de las acciones correctivas para atender los hallazgos y las recomendaciones de las inspecciones.

6- Los trabajadores harán uso correcto de: a) Los Equipos de Protección Personal (EPP) cuidando en forma permanente su buen estado de conservación. 

7- Las armas, aparatos, equipos, herramientas, vehículos de transporte y otros medios, con los que desarrollan sus actividades y para los cuales hayan sido autorizados y en caso necesario capacitados deben estar en óptimas condiciones a fin de que no se presenten incidentes o accidentes laborales.

8- Velar por el cumplimiento de las medidas de prevención que se adopten para su propia Seguridad y Salud, y en resguardo del cuidado del Medio Ambiente.

9- Todo trabajador dentro de las instalaciones tiene derecho a la información, consulta, participación y capacitación en materia preventiva.

10- En caso de presentarse un riesgo grave e inminente durante el desarrollo de sus actividades, deberá paralizar sus labores y si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo a fin de resguardar su integridad física, la de terceros y/o la preservación del medio ambiente.

11- Informar a la persona encargada o a su supervisor de cada condición insegura detectada en equipos o elementos de trabajo defectuosos, así como de todo peligro que observe en su área u otra área de trabajo, ya que atañen a su seguridad y la de sus compañeros. Esta persona o supervisor verificará, evaluará y tomará la acción correctiva inmediata, minimizando el riesgo.

12- Pasar por un examen médico ocupacional inicial, anual la parte Operativa y cada dos año la parte Administrativa determinado por la empresa, conforme se estipule en el Sistema Integrado de Gestión para establecer la aptitud del trabajador con relación a las actividades que desarrolle o desarrollará.

13- En caso de accidentes laborales o enfermedad ocupacional, los trabajadores podrán ser transferidos a otro puesto que implique menos riesgo para su seguridad y salud, siempre y cuando éste exista, debiendo ser capacitados para ello.

ARTICULO 65. DE LOS CONTRATISTAS:

1- Cumplir las obligaciones establecidas en el Reglamento Interno de Trabajo y en los Procedimientos establecidos por Salud Ocupacional, Control de Contratistas, y las normas complementarias que SBQ COLOMBIA S.A.S. establezca. Estos se encuentran obligados a:

2- Efectuar el análisis de riesgo antes de iniciar sus trabajos, implementar las medidas de mitigación correspondientes y difundir a sus trabajadores el resultado del análisis. Cuando aparezcan nuevos riesgos o se modifiquen los existentes se volverá a efectuar el análisis, aplicar las nuevas medidas de mitigación y efectuar la difusión a sus trabajadores y otras personas que estuvieran en riesgos.

3- Cubrir el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo a los trabajadores para efectos de las coberturas por accidente de trabajo, enfermedades ocupacionales y cobertura de pensiones, así como de las pólizas de accidentes, de acuerdo con la legislación laboral vigente.

4- Presentar la relación de su personal (Cuando menos 24 horas de anticipación) debiendo incluir su documento de identidad y especialidad u oficio y grupo.

5- Proveer a sus trabajadores de los implementos, equipos de protección personal y ropa de trabajo de acuerdo con los estándares de SBQ COLOMBIA S.A.S., siendo de su responsabilidad el uso que hagan sus trabajadores de dichos implementos.

6- Adoptar las medidas necesarias para que sus trabajadores reciban la información y las instrucciones adecuadas, con relación a los riesgos existentes en las diferentes actividades, así como las medidas de protección y prevención correspondientes. 

7- Efectuar a sus trabajadores  un examen médico ocupacional inicial y anual, que se ajuste a las normas determinadas por la empresa para establecer la aptitud del trabajador con relación a las actividades a desarrollar.

8- Los contratistas que desarrollen actividades que generen volúmenes apreciables de residuos domésticos, industriales y de construcción (desmontes) deberán presentar un Plan de Manejo de Residuos, siendo responsables de su disposición final sin alterar el medio ambiente y naturaleza de nuestro entorno.

9- Los contratistas que realicen trabajos de alto riesgo están obligados a contar con un Supervisor según se defina en el contrato u Orden de Servicio correspondiente.

10. Los Contratistas están en la obligación de revisar y difundir las cláusulas para contratistas a todos sus trabajadores.

PARÁGRAFO PRIMERO. Las presentes normas generales estipuladas en el presente Reglamento Interno de Trabajo de la empresa SBQ COLOMBIA S.A.S., establece las funciones y responsabilidades que con relación a la seguridad y salud en el trabajo deben cumplir obligatoriamente todos los trabajadores, contratistas, proveedores, visitantes y otros cuando se encuentren en las instalaciones.

ARTICULO 66. SOBRE LAS INSPECCIONES DE SEGURIDAD

El director de Sistemas de Gestión de SBQ COLOMBIA S.A.S. y el personal de planta realizarán inspecciones de condiciones y actos inseguros de acuerdo con su Programa establecido por la empresa y registrará en los formatos adecuados para consolidarlos y recomendar las acciones correctivas pertinentes.

1.- DE LAS INSTALACIONES. Se contará con edificaciones con sistemas de ventilación, iluminación natural, artificial y señalización para salidas que permitan la evacuación inmediata en casos de emergencia.

2.- DEL INGRESO A LAS INSTALACIONES. 1).  Todo trabajador debe portar su documento de identificación para registrar su ingreso a las instalaciones de la empresa, así como para registrar su asistencia. 2).  El ingreso de visitantes o Contratistas requiere  la autorización del trabajador que atenderá la visita y se controla mediante el uso de documentos de identidad personal diferente a la cédula de ciudadanía como:   pasaporte, carné de la E.P.S, etc. 2) El ingreso de personal contratista para la realización de trabajos de reparación o mantenimiento deberán contar con el VISTO BUENO del Director del área usuaria del servicio, acompañado de la documentación solicitada para este caso, la misma que será entregada al área de Operaciones o Jefe de cada dependencia, quien emitirá el pase de ingreso correspondiente, luego de haberse verificado los datos personales solicitados. Deberá contar con equipos de protección personal básicos (zapatos de seguridad, casco y ropa de trabajo) y otros de acuerdo con los riesgos de la labor a efectuar.

CAPITULO XIV

PRESCRIPCIONES DE ORDEN

ARTÍCULO 67. Los trabajadores que tengan a su cargo personal subalterno deberán velar por el cumplimiento de los deberes de éstos, su conocimiento del puesto y su disciplina, y deberán rendir informes de su actividad en forma periódica y, además en forma extraordinaria, cuando las circunstancias lo aconsejen.

ARTÍCULO 68. Los trabajadores tienen como deberes generales, los siguientes:

1. Respeto y subordinación a los superiores o contratistas que presten servicios a la Compañía.
2. Respeto a sus compañeros de trabajo.
3. Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las instalaciones personales y en la ejecución de labores.
4. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de SBQ COLOMBIA S.A.S.
5. Ejecutar el trabajo que se le confíe con honradez, compromiso, eficiencia, buena voluntad y de la mejor manera posible.
6. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar, por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
7. Ser veraz en todo caso.
8. Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, el orden y la conducta en general, en su verdadera intención, que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
9. Observar rigurosamente las medidas preventivas, instrucciones y precauciones que le indique su respectivo jefe y/o representante del empleador para el manejo de los equipos o instrumentos de trabajo.
10. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar sus labores, realizando sus tareas con dedicación y evitando perturbar la de sus compañeros.
11. Asistir puntualmente al sitio de trabajo, según el horario establecido, así como a las actividades laborales convocadas por la empresa.
12. Evitar que terceras personas utilicen sus materiales de trabajo, enseres, mobiliario, equipos y elementos de oficina, y en general los muebles e inmuebles de propiedad o que estén al servicio de la empresa; o que se lucren de servicios o beneficios que la empresa haya dispuesto para sus trabajadores.
13. Guardar absoluta reserva en relación con los manuales de procedimientos, programas de sistematización, información atinente a asuntos internos o administrativos de SBQ COLOMBIA S.A.S., de cualquier índole.
14. Informar ante las directivas de la empresa, de acuerdo al orden jerárquico establecido, la comisión de hechos irregulares, fraudulentos o contrarios a los principios y políticas de SBQ COLOMBIA S.A.S. o a las normas legales, por parte de o con la participación de trabajadores de la empresa o de terceros.
15. Asistir al trabajo en adecuadas condiciones de presentación personal.
16. Las demás que resulten de la naturaleza del contrato de trabajo.

CAPITULO XV

JERARQUÍA

ARTICULO 69. JERARQUÍA: Para efectos de la autoridad y ordenamiento de la empresa se prescribe la siguiente jerarquía:

• Asamblea de socios.
• Dirección administrativo.
• Dirección comercial.
• Área de gestión humana y asesoría legal
• Director de logística y distribución.
• Director de backoffice.
• Ejecutivo Comercial.
• Cargos operativos y de funcionamiento.

PARÁGRAFO PRIMERO: La facultad para imponer sanciones le está reservada al Gerente General  o quien este designe para los efectos.

PARÁGRAFO SEGUNDO: Al interior de la empresa SBQ COLOMBIA S.A.S. se entenderá que los siguientes cargos son calificados por el EMPLEADOR como cargos de DIRECCIÓN, CONFIANZA Y MANEJO, en razón de las responsabilidades, funciones y obligaciones propias del cargo desempeñado, pues las mismas estan intima y directamente relacionadas con el éxito, el buen desempeño y el avance progresivo de la empresa com persona jurídica. A saber:

• Gerente General.
• Dirección administrativa.
• Asamblea de socios.
• Dirección administrativo.
• Dirección comercial.
• Área de gestión humana y asesoría legal
• Director de logística y distribución.
• Director de backoffice.

CAPITULO XVI

 LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE EDAD

ARTÍCULO 70. Queda prohibido emplear a los menores de diez y ocho (18) años y a las mujeres en trabajos de pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que tenga dichos pigmentos. Las mujeres, sin distinción de edad, y los menores de diez y ocho (18) años no pueden ser empleados en trabajos subterráneos de las minas, ni en general, trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos.

ARTÍCULO 71. Queda prohibido someter a trabajo nocturno a los menores de 18 años. No obstante, los mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular a un centro docente, ni implique perjuicios para su salud física y moral. Los menores de 18 años no podrán ser empleados en los oficios que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:

1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.
3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyan agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiente oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación.
4. Trabajos donde el menor de edad esté expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta 80) decibeles.
5. Trabajos donde tenga que manipular sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.
6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
7. Trabajos submarinos.
8. Trabajo en basureros o en cualquiera otro tipo de actividad donde se generen agentes biológicos patógenos.
9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.
10. Trabajos de pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.
11. Trabajos de pintura industrial que entrañen el empleo de cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.
12. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.
13. Trabajos en altos hornos, hornos de fundición de metales, fábricas de acero, talleres de laminación, trabajos de forja, y en prensa pesada de metales.
14. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
15. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
16. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, y otras máquinas particularmente peligrosas.
17. Trabajo del vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima; trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.
18. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.
19. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.
20. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.
21. Trabajos en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o procesos donde se desprende vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.
22. Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.
23. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

PARÁGRAFO PRIMERO. Los menores de dieciocho (18) años no serán empleados en trabajos que afecten su moralidad. En especial les está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes.

PARÁGRAFO SEGUNDO. Los trabajadores  menores de dieciocho (18) años y mayores de catorce (14), que cursen estudios técnicos en el  Servicio Nacional de Aprendizaje o en un Instituto Técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una Institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de la Protección Social, o que obtengan el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, podrán ser trabajadores en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalado en este artículo y que a juicio del Ministerio de la Protección Social puedan ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados.

PARÁGRAFO TERCERO. En ningún caso la seguridad social y las demás garantías otorgadas a los trabajadores mayores de dieciocho (18) años, podrán ser disminuidas cuando se trate de trabajadores menores de edad.

ARTICULO 71. Toda empresa que tenga a su servicio menores de dieciocho (18) años, tiene obligación de afiliarlos a una Administradora de Fondos de Pensiones (A.F.P.),  a una Entidad Prestadora de Servicios de Salud (E.P.S.) y a la Administradora de Riesgos laborales (A.R.L) a partir de la fecha en que se establezca el contrato de trabajo o la relación laboral.

PARÁGRAFO PRIMERO. Efectuada la afiliación, el menor tendrá derecho a todas las prestaciones económicas y de salud que le otorga el sistema de seguridad social, de conformidad con lo contemplado para estos efectos.

PARÁGRAFO SEGUNDO. Cuando por omisión de la empresa, el menor de dieciocho años no se encuentre afiliado al sistema de seguridad social, y el menor sufriere un accidente laboral, enfermedad profesional, enfermedad general o se encontrase en periodo de maternidad tendrá derecho, desde el momento de la vinculación con la empresa, a las prestaciones económicas y de salud que consagra la ley en favor de los beneficiarios y de los derechos de sus beneficiarios.

PARÁGRAFO CUARTO: No obstante, lo anterior en la empresa SBQ COLOMBIA S.A.S. por ningún motivo se celebrarán contratos de trabajo con menores de 18 años.

CAPITÍTULO XVII

ASPECTOS LABORALES DEL TELETRABAJO

Incorporando lo dispuesto en la Ley 1221 de Julio 16 de 2008, reglamentada por el Decreto 0884 del 30 de abril de 2012 respecto al TELETRABAJO.

OBJETO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN

ARTÍCULO 72. El presente apartado tiene como objeto la regulación de la modalidad de teletrabajo en la empresa SBQ COLOMBIA S.A.S. Este reglamento hace parte de los acuerdos individuales de teletrabajo, celebrados o que se celebren con todos los teletrabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo, solo pueden ser favorables al teletrabajador.

DEFINICIONES

ARTÍCULO 73. Según la normatividad colombiana vigente con respecto al teletrabajo, se tienen en cuenta las siguientes definiciones:

• TELETRABAJO. Es una forma de organización laboral, que se efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación – TIC -para el contacto entre el trabajador y empleador, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.

• TELETRABAJADOR. Es la persona que el marco de la relación laboral dependiente, utiliza las tecnologías de la información y comunicación como medio o fin para realizar su actividad, laboral fuera del local del empleador, en cualquiera de las formas definidas por la ley.

OBJETIVOS

ARTÍCULO 74. Todo programa de teletrabajo en SBQ COLOMBIA S.A.S. se guiará por los siguientes objetivos:

• Conciliar la vida personal y familiar de los trabajadores a través de la flexibilidad para realizar el trabajo desde el domicilio u estación de teletrabajo, todo ello garantizando la cantidad y calidad del servicio.

• Potenciar el trabajo en términos del cumplimiento de objetivos y no de tiempo de presencial en el lugar de trabajo

• Aumentar el compromiso, identidad y el nivel de motivación del personal para con la organización y las labores desempeñadas.

• Disminuir el absentismo laboral.

• Mejorar los procesos laborales en SBQ COLOMBIA S.A.S.

• Facilitar el acceso al teletrabajo a las personas discapacitadas, con cargas familiares, problemas de movilidad, o en general con problemas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

CONDICIONES DE ACCESO AL PROGRAMA DE TELETRABAJO

ARTÍCULO 75. Los empleados de SBQ COLOMBIA S.A.S. podrán solicitar su participación en el programa de teletrabajo si cumplen con las siguientes disposiciones:

• La permanencia mínima de seis meses de vinculación en la empresa como trabajador para ser admitido como teletrabajador.

• Diligenciar el formato de solicitud de ingreso al programa.

• Haber superado el proceso de evaluación de la solicitud y de definición de las características específicas en las cuales se va a desarrollar el teletrabajo, así como la definición previa de los objetivos y mecanismos de control acordados conjuntamente con el jefe inmediato.

• Haber superado la inspección de la estación de teletrabajo propuesta por el teletrabajador.

• Cumplir con los requisitos estipulados en el presente reglamento y las posteriores modificaciones y mejoras que se incorporen al mismo.

ÓRGANO DE COORDINACIÓN Y EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE TELETRABAJO

 ARTÍCULO 76. Con el fin de evaluar continuamente y realizar acciones de mejora que permitan la adopción de buenas prácticas en esta modalidad laboral no presencial, se creará un equipo de coordinador, formado por personas que mantengan relaciones fluidas con los responsables directos de todas las áreas de la empresa, que gestionen, entre otros, aspectos como la evaluación y autorización de ingreso de empleados a dicha modalidad, así como los relacionados con las comunicaciones, las relaciones laborales, las tecnologías de la información y la comunicación, o la prevención de riesgos laborales. A continuación se mencionan los miembros que conformarán el equipo coordinador, quienes podrán variar en función de las circunstancias:

• El Gerente / Representante legal.

• El director o jefe del área encargada de la gestión de recursos humanos.

• El director o jefe responsable del área de salud laboral y riesgos laborales.

• El director o jefe del área responsable de sistemas y tecnologías de la información y la comunicación.

ARTÍCULO 77. Una vez constituido este equipo coordinador procederán a definir el reglamento del equipo donde constará su alcance, la periodicidad de las reuniones, los mecanismos de selección y conducto regular para atender a las situaciones propias de esta modalidad y los demás temas que se consideren pertinentes para ser dirimidos por tal órgano de control.

CONTRATO O VINCULACIÓN DE TELETRABAJO

ARTÍCULO 78. Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa SBQ COLOMBIA S.A.S. como teletrabajador deberá cumplir con los requisitos establecidos en el Artículo 39 del Código Sustantivo de Trabajo y de la Seguridad Social; para los trabajadores particulares aplican las condiciones establecidas en el Artículo 6° de la Ley 1221 de 2008, y el Decreto 884 de 2012. El acuerdo de teletrabajo o contrato de trabajo en la modalidad de teletrabajo deberá indicar de manera especial:

• Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos, y la forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo, y si es posible, de espacio.

• Los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades para efectos de delimitar la responsabilidad en caso de accidente de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal.

• Las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y el procedimiento de la entrega por parte del teletrabajador al momento de finalizar la modalidad de teletrabajo.
• Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el teletrabajador.

PARÁGRAFO: En caso de contratar por primera vez a un teletrabajador, éste no podrá exigir posteriormente realizar sus actividades en las instalaciones del empleador, a no ser que las partes de común acuerdo modifiquen lo inicialmente pactado y en dado caso, dejaría de ser teletrabajador. Si previamente existe un contrato de trabajo o vinculación laboral y las partes de común acuerdo optan por el teletrabajo, el acuerdo que firmen deberá contener los elementos descritos en el presente artículo y será anexado al contrato de trabajo o a la hoja de vida del empleado.

IGUALDAD DE TRATO

ARTÍCULO 79. Los trabajadores y teletrabajadores de la Empresa SBQ COLOMBIA S.A.S. tendrán los mismos derechos, obligaciones y garantías. El teletrabajador no perderá ningún derecho, por ostentar tal condición. La igualdad de trato abarca: •  El derecho de los teletrabajadores a constituir o a afiliarse a las organizaciones que escojan y a participar en sus actividades.

• La protección de la discriminación en el empleo.

• La protección en materia de seguridad social (Sistema General de Pensiones, Sistema General de Seguridad Social en Salud y Riesgos Laborales), de conformidad con lo previsto en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen o adicionen, o en las disposiciones que regulen los regímenes especiales.

• La remuneración.

• La protección por regímenes legales de seguridad social.

• El acceso a la formación.

• La protección de la maternidad. Las teletrabajadoras tendrán derecho a retornar al mismo puesto de trabajo o a un puesto equivalente con la misma remuneración, al término de la licencia de maternidad. Respeto al derecho a la intimidad y privacidad del teletrabajador.

EQUIPOS Y PROGRAMAS INFORMÁTICOS

ARTÍCULO 80. Las necesidades técnicas del teletrabajador estarán dadas en función de las necesidades del trabajo encomendado, siendo requisitos mínimos, los siguientes:

• Un computador personal con las condiciones adecuadas para realizar las tareas encomendadas, que puede o no ser suministrado por la empresa, dependiendo si el teletrabajador suministra un equipo personal para tal fin.

• Una conexión de banda ancha con una velocidad adecuada y suficiente para las tareas que se lleven a cabo.

• Una cuenta de correo electrónico.

• El resto de condiciones técnicas necesarias para desempeñar el teletrabajo.

ARTÍCULO 81. A continuación se listan los compromisos de las partes referente a los equipos, aplicaciones, documentación y suministros entregados por la empresa:

• La empresa brindará las herramientas específicas (hardware /software) que considere necesarias para el desarrollo de las funciones e implementará las correspondientes medidas de control y acceso, con el fin de garantizar la protección de datos y de los mismos equipos y aplicaciones entregadas. De igual forma, el teletrabajador deberá respetar lo contemplado en las leyes colombianas así como las instrucciones por escrito que reciban de sus supervisores o jefes inmediatos.

• El teletrabajador no podrá comunicar a terceros, salvo autorización expresa y escrita del empleador, o por orden de las autoridades competentes, la información que tenga sobre su trabajo, cuyo origen provenga del uso de tecnologías de la información que le haya suministrado su empleador, especialmente sobre los asuntos que sean de naturaleza reservada y/o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa o a las personas a quienes se les presta el servicio, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.

• De igual forma, el teletrabajador no podrá compartir los usuarios y/o contraseñas personales de la empresa que le hayan sido entregados con ocasión del teletrabajo contratado.

• El teletrabajador deberá conservar, mantener y devolver en buen estado, salvo deterioro natural y razonable, en el momento en que la empresa lo solicite, los instrumentos, equipos informáticos y los útiles que se le haya facilitado para la prestación de sus servicios.

APORTES AL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL

ARTÍCULO 82. Los teletrabajadores deben estar afiliados al Sistema de Seguridad Social Integral. El pago de los aportes se debe efectuar a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes -PILA-. Los teletrabajadores en relación de dependencia, durante la vigencia de la relación laboral, serán afiliados por parte la empresa al sistema de seguridad social, salud, pensiones y riesgos laborales, de conformidad con lo establecido en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen, adicionen o sustituyan, o las disposiciones que regulen los regímenes especiales, así como a las Cajas de Compensación Familiar en los términos y condiciones de la normatividad que regula dicha materia.

OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN SEGURIDAD Y PREVISIÓN DE RIESGOS LABORALES

ARTÍCULO 83. Serán obligaciones de las partes en materia de riesgos laborales en el teletrabajo: Del empleador:

• El empleador debe realizar la verificación de las condiciones del centro destinado al teletrabajo, para el cumplimiento de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo con la asesoría de su Administradora de Riesgos Laborales.

• Incorporar en el Reglamento Interno de Trabajo o mediante resolución, las condiciones especiales para que opere el teletrabajo en la empresa privada.

• Para el sector público, las entidades deberán adaptar los manuales de funciones y competencias laborales, dándole alcance a dichos centros de trabajo.

• Realizar y firmar acuerdo de teletrabajo o dependiendo del caso, contrato de trabajo en la modalidad de teletrabajo, incorporando las condiciones establecidas en el Artículo 3° del Decreto 884 de 2012.

• Contar con una red de atención de urgencias en caso de presentarse un accidente o enfermedad del teletrabajador cuando esté trabajando.

• Establecer las horas del día y los días de la semana en que el teletrabajador debe estar accesible y disponible para la empresa en el marco de la Jornada Laboral.

• Implementar los correctivos necesarios con la asesoría de la Administradora de Riesgos Laborales que se presenten en el lugar de trabajo del teletrabajador.

• Las obligaciones en Riesgos Laborales y en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo -SGSST-, definidas en la normatividad vigente, de conformidad con el Parágrafo 2°, Artículo 26, Ley 1562 de 2012.

• Suministrar a los teletrabajadores equipos de trabajo seguros y medios de protección adecuados para la tarea a realizar, y garantizar que los trabajadores reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos informáticos y su prevención.

• Informar y dar una copia al teletrabajador de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el teletrabajo.

• Verificar que las condiciones locativas e higiénicas del lugar en que se va a desarrollar el teletrabajo cumplan con las condiciones mínimas establecidas por la ley. Del teletrabajador:

• Diligenciar el formato de Autorreporte de Condiciones de Trabajo con el fin de determinar los peligros presentes en el lugar de trabajo, sobre los cuales el empleador implementará los correctivos necesarios, con la asesoría de su Administradora de Riesgos Laborales.

• Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST de la empresa y asistir periódicamente a los programas de promoción y prevención adelantados por la Administradora de Riesgos Laborales.
• Referente al teletrabajo, las obligaciones del teletrabajador en Riesgos Laborales y en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), son las definidas por la normatividad vigente de conformidad con el Artículo 27 de la Ley 1562 de 2012.

• Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud. •  Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los empleadores.

• Participar en la prevención de los riesgos laborales a través de los comités paritarios de seguridad y salud en el trabajo, o como vigías ocupacionales. •  Reportar los accidentes de trabajo de acuerdo con la legislación vigente.

• Utilizar los equipos y herramientas suministrados en forma adecuada, y participar en los programas y actividades de promoción y prevención. •  En general cumplir con todas las obligaciones establecidas en el artículo 22 del Decreto 1295 de 1994.

OBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADES ESPECIALES DE LA EMPRESA

ARTÍCULO 84. Son responsabilidades de SBQ COLOMBIA S.A.S.

• La seguridad del teletrabajador conforme a la legislación vigente.

• El suministro a los teletrabajadores de equipos de trabajo seguros y medios de protección adecuados para la tarea a realizar, y garantizar que los teletrabajadores reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos informáticos y su prevención.

• Incluir al teletrabajador dentro del Sistema Gestión de Seguridad y salud en el trabajo y permitirle la participación en las actividades del comité paritario.

• Informar y dar una copia al teletrabajador de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo.

• Definir la unidad de causación del salario (hora, día, mes, obra)

CAPÍTULO XVIII

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES ESPECIALES PARA  LA EMPRESA Y TRABAJADORES

ARTICULO 85. OBLIGACIONES ESPECIALES DE LA EMPRESA: 

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

1. Procurar a los trabajadores locales apropiados  y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales  en  forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

1. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad; a este efecto el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.

1. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

1. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador a sus creencias y sentimientos.

1. Conceder al trabajador los permisos necesarios para los fines y en los términos  indicados en este reglamento.

1. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

1. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso  si  para su servicio lo hizo cambiar de residencia salvo, si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar el Empleador le debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandará a su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador se entiende comprendido los de los familiares que con él convivieren. 

1. Abrir y llevar al día los registros de horas extras y de trabajadores menores de diez y ocho (18) años de edad que ordena la ley.

1. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas

1. Conceder a las trabajadoras que están en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.

1. Conservar el puesto a las trabajadoras que están disfrutando de la licencia remunerada por motivo del parto, o por licencia de enfermedad motivada en el embarazo o parto.  No producirá  efecto alguno el despido que el Empleador comunique a la trabajadora en tales períodos, o que si acude a un preaviso, este expire durante las licencias mencionadas.

1. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

1. Suministrar cada cuatro (4) meses, en forma gratuita, un juego de dotación completo, a aquellos trabajadores cuya remuneración mensual sea hasta de dos (2) veces el salario mínimo más alto vigente. Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador (Artículo 7o, ley 11 de 1984).

1. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso del trabajador menor de diez y ocho (18) años de edad a la capacitación laboral y concederá licencias no remuneradas cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte afiliarlo al sistema de seguridad social integral.

1. Tomar los exámenes ocupacionales de ingreso y retiro del trabajador

1. Programar anualmente, el examen médico ocupacional de carácter obligatorio para los trabajadores del Area Operativa de  la empresa, por su parte para los trabajadores del Area Administrativa el examen se realizara cada dos años a partir de la fecha de ingreso.

1. Contar con vestuarios y servicios higiénicos necesarios  para todo su personal asegurando el mantenimiento del orden y limpieza del ambiente, a fin de salvaguardar la salud y seguridad de sus trabajadores.

1. Realizar anualmente la fumigación y/o desratización en las diversas instalaciones de la empresa, según la necesidad.

1. De manera específica por cada dependencia  se cuenta con un Plan de Contingencias y Respuesta ante Emergencias el cual incluye procedimientos para responder en casos de incendios, derrames, sismos, inundaciones, terrorismo y riesgos para la salud.

1. SBQ COLOMBIA S.A.S. cuenta con una Brigada de Emergencia la cual Responderá de manera específica según el Plan de Contingencias y Respuesta ante emergencias.

1. La brigada de emergencia o personal designado por el jefe inmediato tendrá a su cargo la implementación de botiquines en lugares de operación con los recursos necesarios para aplicar los primeros auxilios en emergencias médicas, accidentes leves y curaciones a los trabajadores en caso de emergencias.

1. Cumplir este Reglamento Interno de Trabajo y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

1. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar (hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad o primero civil), una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral

1. Conformar el respectivo Comité de Convivencia Laboral al interior de la empresa de conformidad con las Resoluciones 652 y 1356 del 2012 expedida por el Ministerio del Trabajo.

1. Licencia remunerada a deportistas:  Los deportistas, dirigentes, personal técnico, auxiliar, científico y de juzgamiento, seleccionado para representar al país en competiciones o eventos deportivos internacionales, cuando sean empleados públicos o trabajadores oficiales, o servidores del sector privado, tendrán derecho a licencia remunerada para asistir a las mismas.  El Instituto Colombiano de la Juventud y el Deporte, Coldeportes, solicitará a los empleadores respectivos el otorgamiento de esta prerrogativa para los trabajadores que se encuentran en esta circunstancia, haciendo expresa manifestación sobre el hecho de la escogencia con indicación del tiempo requerido para asistir al evento.

1. Crear mecanismos de prevención del acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencialidad y conciliatorio sobre él.

1. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) o dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre.

ARTICULO 74. SON OBLIGACIONES ESPECIALES DE LOS TRABAJADORES.

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados por el EMPLEADOR; observar los preceptos de este Reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera  particular le imparta la empresa o sus representantes, bien sea de manera verbal o escrita, según el orden jerárquico establecido.

1. No comunicar a terceros salvo que medie autorización expresa y escrita, las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar un perjuicio  a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.

1. Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido confiados y  facilitados para la ejecución de su trabajo y no disponer de ellos ni para beneficio propio ni de un tercero,  sin la autorización previa del empleador o sus representantes

1. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores, compañeros y contratistas, absteniéndose de realizar actos que puedan lesionar la integridad moral o física de las personas o vulnerar su intimidad o ejercer en su contra actos de coacción para obtener favores o provechos indebidos.

1. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes para evitarle daños y perjuicios.

1. Prestar la colaboración posible, en forma oportuna, en casos de siniestro o de riesgos inminentes que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.

1. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la EPS a la cual este afiliado el trabajador o por las autoridades administrativas del ramo y acatar especialmente las disposiciones concernientes a estas materias, previstas en el Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial de la Empresa.

1. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidente o de enfermedades profesionales, así como cumplir las recomendaciones que formule el Comité Paritario de Salud y Seguridad en el Trabajo  que opera en la empresa.

1. Utilizar los documentos, la papelería, medios de comunicación, herramientas y equipos de la empresa, únicamente en las actividades propias de su cargo, evitando servirse del nombre de la misma o de los elementos mencionados, tendientes a obtener un  beneficio o provecho indebido, a favor propio o para un tercero, aun cuando éstos no lleguen a concretarse.

1. Abstenerse de solicitar préstamos o ayudas económicas o de cualquier índole a  los terceros que establezcan relaciones con la empresa, al empleador o con compañeros de trabajos.

1. Abstenerse de aceptar donaciones o dádivas de cualquier clase que pretendan serle dadas por terceros que establezcan relaciones con la empresa.

1.  Registrar en las oficinas de Gestión Humana de la empresa  su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra.

1. Presentar en forma oportuna dentro de los tres (3) días siguientes a la causación, la relación de gastos realizados en desarrollo de sus funciones, considerando que, en todo caso, las cuentas deben corresponder única y exclusivamente a erogaciones realmente practicadas, las cuales deberá sustentar con los documentos de rigor, absteniéndose por tanto de reportar cuentas ficticias o amañadas.  Asi mismo los gastos que no se presentaren dentro del mismo mes contable, no serán reconocidos y serán descontados.

1. Solicitar y obtener autorización previa, expresa y escrita del inmediato superior jerárquico para retirar de las instalaciones de la empresa equipos, documentos o elementos que pertenezcan a la misma o a terceros que se los hayan confiado o entregado a cualquier título.

1. No prestar servicios, relacionados o no con sus actividades, en forma independiente de las funciones de la empresa, sirviéndose de los equipos, útiles y elementos suministrados por ésta para obtener con ello un lucro personal.

1. Abstenerse de autorizar u ordenar, sin ser de su competencia, la realización de funciones, el pago de cuentas y la celebración de actos que correspondan a otra dependencia.

1. No atender durante las horas laborales ni en las instalaciones de la Empresa a vendedores, promotores u oferentes de bienes o servicios o acreedores personales, salvo que medie autorización expresa y escrita del empleador o sus representantes para estos efectos.

1. Someterse a los exámenes médicos ordenados por el patrono con la periodicidad y en las condiciones que este prescriba, siempre que con estos no se atente contra su dignidad o se viole su intimidad. No se exigirá la prueba del sida, abreugrafía pulmonar y la prueba de embarazo (Decreto 559 de 1991, resolución 13824 de 1989 y Convenio 111 de la O.I.T). Los exámenes médicos ordenados por el patrono serán subsidiados enteramente por este.

1. Presentarse al lugar de trabajo con la vestimenta adecuada para cumplir con sus obligaciones.

1. Diligenciar el formato establecido por la compañía, orden de servicio, en todos sus campos.

1. No modificar la información consignada en los formatos suministrados por la empresa ni mucho menos modificar o alterar la información suministrada en las ordenes de servicio, aún cuando haya sido diligenciada erradamente, salvo en aquellos casos en que el empleador o el jefe inmediato haya autorizado su modificación previa anulación del anterior formato.

1. Legalizar a la terminación de un servicio ya sea en instalación o mantenimiento con la respectiva acta de entrega debidamente diligenciada de acuerdo a los procedimientos de la compañía.

1. Realizar la entrega total de los equipos, materiales, sim card, herramienta  y demas elementos de trabajo o materia prima al área del almacén que no se hayan  utilizado  en el servicio prestado a un respectivo  cliente.

1. Atender en forma oportuna, respetuosa, cortés y eficiente a los clientes o usuarios de SBQ COLOMBIA S.A.S.

1. Utilizar en forma racional y sensata los elementos, herramientas o equipos de trabajo y demás recursos que la empresa ponga a su disposición para el cumplimiento de las labores.

1. Mantener limpio y ordenado, según las circunstancias, su sitio de trabajo, y en general, colaborar para evitar el desorden o desaseo.

1. Permanecer en la Clínica, Hospital, etc., que dispongan los médicos en caso de enfermedad, accidente laboral o lesión sujetándose al respectivo tratamiento.

1. Es obligación de los trabajadores de SBQ COLOMBIA S.A.S. cuidar su salud y propender por el mejoramiento intelectual, moral y físico, como también fomentar el espíritu de compañerismo, colaboración y mutuo entendimiento. 

1. Los trabajadores están obligados a enseñar e instruir a otros en las labores que desempeñen, pues, solamente la experiencia personal en el trabajo y conocimientos especiales se trasmiten de unos a otros, se podrá obtener la base para un verdadero entrenamiento y superación personal.

1. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar donde debe desempeñar su actividad laboral.

1. Guardar respeto a los trabajadores de la empresa, a los usuarios y contratistas de la empresa.

1. Atender las indicaciones que la empresa SBQ COLOMBIA S.A.S. haga por medio de carteleras o circulares, anuncios e instrucciones, procedimientos, etc., relacionados con el servicio.  

1. Observar las instrucciones de manejo y manipulación de los vehículos, artículos, materiales, y equipos para evitar deterioro, daño o pérdida de los mismos.

1. Asistir puntualmente al trabajo y someterse a las medidas de control que establezca la empresa para tal fin.

1. Dar aviso al superior inmediato de cualquier accidente o daño que sufran los artículos, materiales, equipos, vehículos o elementos de trabajo de propiedad de SBQ COLOMBIA S.A.S.

1. Registrar en la oficina de Gestión Humana las novedades personales o familiares que sucedan tales como defunciones, nacimientos, matrimonio, etc.

1. Chequear o revisar, cuidadosa y diligentemente a su terminación de turno u horario de trabajo, todo trabajo o tarea que se le designe para asegurarse que cumplió las instrucciones o especificaciones correspondientes.

1. Las demás que resulten por la naturaleza del contrato de trabajo o que estén previstas en las normas legales.

1. No Fumar durante el turno de labor o encender fuego en lugares prohibidos.

1. No Ingresar sin autorización a lugares de trabajo señalados con acceso restringido y sin la debida autorización del inmediatamente superior

1. No Jugar, y/o agredirse (Verbal y/o Físicamente) entre trabajadores, contratistas y/o visitantes.

1. No Comer o preparar alimentos en el área de trabajo.

1. No Dormir en el área  o puesto de trabajo durante la jornada laboral.

1. No Alterar registros de ingreso y salida de las instalaciones del empleador o del usuario o cliente.

1. Evitar Destruir avisos, carteles, afiches, señalizaciones, instrucciones y reglamentos de Trabajo, así como las normas Seguridad, Salud y Medio Ambiente.

1. Evitar cualquier acción u omisión tendiente a apropiarse o donar equipos de protección personal,  materiales, bienes, equipos y herramientas de propiedad de la empresa o del usuario.

1. Evitar trabajar sin los equipos de protección personal entregados por el empleador durante la ejecución de sus labores dentro de las instalaciones de la empresa o del usuario.

1. Evitar cualquier acción tendiente a operar, alterar, trasladar, reparar, modificar o desactivar cualquier máquina, herramienta, equipo o sistema sin autorización de la empresa o del usuario.

1. Ser rigurosamente estricto en los turnos y horarios de trabajo.

1. Recibir órdenes exclusivamente de sus propios jefes y de las personas que para tal fin designe la empresa en el departamento de Operaciones

1. Usar en la forma indicada por la empresa, los uniformes propios del oficio correspondiente y no utilizar los mismos  fuera del servicio.

1. Prestar plena cooperación a la empresa y a sus superiores inmediatos  para todo lo que represente la seguridad de los servicios ofrecidos a los usuarios del servicio.

1. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, así como las que se señalen en el contrato laboral.

1. Solicitar por escrito y con mínimo tres días de antelación los permisos no remunerados.

ARTÍCULO 86. Se prohíbe a la empresa SBQ COLOMBIA S.A.S.:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna de monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa de éstos para cada caso y sin mandamiento judicial, con excepción de los  siguientes:

1. Respecto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo del Trabajo.

1. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice. 

1. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la empresa.

1. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por un  motivo   cualquiera que se refiere a las condiciones de éste.

1. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en ejercicio de sus derechos de asociación.

1. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.

1. Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

1. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

1. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o a adoptar el sistema de lista negra, cualquiera que sea la modalidad que se utilice, para que no se ocupen en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio. 

1. Cerrar intempestivamente la empresa.  Si lo hiciere, además de  incurrir en las sanciones legales deberá  pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones o indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa.  Así  mismo cuando se compruebe que el Empleador  en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de estos será  imputable a aquél y les dará  derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.

1. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que le hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación de pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.

1. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

ARTICULO 87. Se prohíbe a los trabajadores de SBQ COLOMBIA S.A.S. además de los contenidos en la escala de faltas y disciplinarias:

1. Sustraer y/o intentar sustraer de cualquiera de las dependencias de la empresa o de la empresa usuaria del servicio, los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados, sin permiso de la empresa o del usuario.
2. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los vigilantes.
3. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
4. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
5. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.
6. Fumar con el uniforme, solo es permitido en horas de descanso y en los sitios señalados por la empresa y el usuario donde esté ubicado.
7. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus superiores o la de terceras personas, o que amenace o perjudique los equipos, elementos, edificios, instalaciones, montajes o programación.
8. Cualquier clase de comportamiento escandaloso, dentro o fuera de las instalaciones, y que a juicio de la empresa, ponga en entredicho la moralidad de SBQ COLOMBIA S.A.S. su buen nombre.
9. Llevar fuera de las oficinas de la empresa, sin autorización previa, manuales, programas (software) y documentos de cualquier naturaleza de propiedad de SBQ COLOMBIA S.A.S. o prestarlos o fotocopiarlos sin autorización.
10. Fijar o escribir avisos, carteles, pancartas de cualquier clase en lugar distinto a las carteleras existentes, tales como paredes, vitrales o ventanas de las dependencias de la empresa o locales del cliente, sin autorización previa de estas.
11. Tratar indebidamente o en forma descuidada o irrespetuosa a los clientes, usuarios o contratistas de SBQ COLOMBIA S.A.S.
12. Omitir o violar los procedimientos de trabajo establecidos por la empresa SBQ COLOMBIA S.A.S.
13. Demorar el aviso de todo daño, anomalía, falla, error, que el trabajador descubra en un proceso, o un documento, o de un vehículo, bien sea de propiedad de la empresa, de un cliente, de un visitante o de un equipo de trabajo y llegare a su conocimiento en cualquier forma, pues dicho aviso debe darlo a su inmediato superior o a quien lo reemplace o represente en la empresa, en el menor tiempo posible.
14. Llevar a la empresa, oficinas o instalaciones de los clientes, artículos de valor como alhajas etc., y/o toda clase de mercancías para vender, negociar o simplemente almacenar. Así mismo promover colectas, rifas, suscripciones o hacer propaganda en las dependencias de la empresa o lugar de trabajo del cliente, sin la respectiva autorización previa y expresa del superior inmediato.
15. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus superiores, la de terceras personas, o que amenacen o perjudiquen los equipos, elementos, edificios, almacén, bodegas, vehículos o instalaciones del cliente, tales como fumar donde ello estuviera prohibido, introducir sustancias o elementos peligrosos a oficinas o dependencia de la empresa o lugares de trabajo del cliente, no utilizar los elementos de protección que la empresa suministre para la realización de trabajos peligrosos, y contravenir cualquier otra regla de seguridad.
16. Retirar archivos, o dar a conocer documentos o información sin permiso escrito del personal autorizado.
17. Rendir informaciones o declaraciones falsas que atenten contra los intereses de la empresa o le causen trastornos en sus actividades y ante sus clientes.
18. Confiar a otro trabajador la ejecución de su trabajo, operar equipos, manejar vehículos, utilizar herramientas o elementos de trabajo a él no asignados sin orden previa del superior respectivo.
19. Entrar o permanecer en las oficinas o instalaciones de la empresa en hora distinta a las de su horario de trabajo, y de manera muy especial esta prohibición se refiere a los días de descanso obligatorio, festivos o feriados. Se exceptúan de esta prohibición a los jefes, directores y quienes a su vez pueden autorizar la entrada o permanencia en las instalaciones al personal de su dependencia o sección, por escrito y con copia a la Dirección Administrativa cada vez y en cada caso, especialmente para el cumplimiento del trabajo extraordinario o dominical.
20. El acoso sexual en cualquiera de sus formas a sus compañeros de trabajo, a los clientes, a los trabajadores del cliente, a los usuarios del cliente, etc.
21. Fijar o remover material de las carteleras si autorización de la empresa o de los clientes,
22. Hacer afirmaciones falsas ante clientes, proveedores o terceros, sobre la empresa, sus trabajadores o clientes.
23. Rendir información falsa ante la empresa o sus representantes,
24. Adquirir deudas con los clientes, trabajadores o contratistas de éstos u otros que lesionen a criterio de la empresa el buen nombre de esta.
25. Informar por cualquier medio que ha llegado al sitio de trabajo sin que realmente lo haya efectuado.
26. El desacato a los reglamentos internos, de higiene y salud en el trabajo o la desobediencia a las instrucciones del cliente.
27. Todo acto obsceno o hecho contra la moral o la ley por parte del trabajador en el lugar de trabajo o fuera de el.
28. Exigir al cliente dádivas, remuneraciones o pagos extras por la labor desempeñadas.
29. No Avisar oportunamente y por escrito, a la empresa todo cambio en su dirección teléfono o ciudad de residencia.
    •  

CAPITULO XIX

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTICULO 88. SANCIONES DISCIPLINARIAS: La empresa no podrá  imponer a sus trabajadores sanciones disciplinarias distintas a las enumeradas en el cuadro de faltas y sanciones que se incluye a continuación, en pactos, convenciones colectivas de trabajo, fallos arbitrales o en los contratos individuales de trabajo.

ARTICULO 89. FACULTADES: La facultad para adelantar el procedimiento de comprobación de faltas y para la aplicación de sanciones está reservada por el área de gestión humana en primera instancia o al gerente general en segunda instancia dentro del marco establecido en la Sentencia C-593 de 2014 y demás disposiciones relacionadas con la materia.

PARÁGRAFO PRIMERO. Cuando el trabajador cometa una falta, la empresa podrá aplicarle una sanción de acuerdo con la gravedad y la ocasión de la misma y lo previsto en el cuadro de Faltas y Sanciones.

ARTÍCULO 90. SANCIONES DISCIPLINARIAS:  Se establecen las siguientes faltas y correspondientes sanciones disciplinarias.

PARÁGRAFO PRIMERO.  En relación con las faltas y sanciones disciplinarias de que trata este artículo, se deja claramente establecido que la empresa, no reconocerá ni pagará el salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar por causa de cualquiera de tales faltas y su correspondiente sanción.

ARTÍCULO 91. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el director de recursos humanos o en su defecto la Gerencia de  la empresa dará oportunidad de ser oído al trabajador inculpado con dos días de antelación a la diligencia de descargos. A esta reunión podrá asistir el trabajador con dos (2) representantes del sindicato, si en la empresa lo hubiere, o con dos (2) compañeros de trabajo escogidos por él. En todo caso se dejará constancia escrita de la reunión de descargos. La decisión de la empresa de imponer una sanción o no, deberá ser motivada.

PARÁGRAFO PRIMERO. Cuando la falta sea grave y este suficientemente claros los hechos sobre la responsabilidad y el incumplimiento de las obligaciones legales por parte del trabajador, no será necesario realizar el procedimiento previo. Sin embargo, la empresa a través de la persona encargada, podrá escuchar al trabajador sobre los hechos que se le cuestionan garantizando su derecho a la defensa.

ARTÍCULO 92. Después de escuchado en descargos el trabajador, el Administrativo de la empresa  le comunicará la sanción que corresponda a la falta por la que fue citado, o la exoneración de ésta, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la recepción de los descargos.

CAPITULO XX

JUSTAS CAUSAS DERIVADAS DE FALTAS GRAVES QUE DAN LUGAR A LA TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

­­­­­­­­ARTÍCULO 93: SBQ COLOMBIA S.A.S.  en ejercicio de su poder subordinante al reglamentar las faltas enunciadas en el artículo anterior y en aras de respetar el debido proceso hace integrante del presente reglamento la presente Política Interna para un Debido Proceso Disciplinario, Sancionatorio y Formulación de Cargos, tiene como finalidad, establecer cada una de las etapas procesales administrativas a las que se tendrán que acoger por su obligatorio cumplimiento tanto el empleador como los trabajadores vinculados directamente a la compañía mediante cualquier modalidad de contrato laboral y durante la vigencia de la relación laboral que los una.

CAPITULO XXI

DESPIDOS EN CASOS ESPECIALES

ARTICULO 94. EMPRESAS QUE NO SEAN DE SERVICIO PUBLICO. Las empresas que no sean de servicios públicos no pueden clausurar labores, total o parcialmente en forma definitiva o temporal, sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social, salvo fuerza mayor o caso fortuito, y sin perjuicio de las indemnizaciones a que haya lugar por razón de contrato de trabajo concertados por un tiempo mayor. Para tal efecto la empresa deberá presentar la correspondiente solicitud y en forma simultánea informar por escrito a sus trabajadores tal hecho.

La suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días, suspende los contratos de trabajo. Cuando reanude actividades deberá admitir de preferencia al personal licenciado, en condiciones no inferiores a las que disfrutaban en el momento de tal clausura.  Para tal efecto, deberá avisar a los trabajadores la fecha de reanudación de labores.  Los trabajadores que debidamente avisados no se presenten dentro de los tres (3) días siguientes, perderán este derecho preferencial.

ARTICULO 95. PROTECCIÓN EN CASO DE DESPIDOS COLECTIVOS. Cuando algún empleador considere que necesita hacer despedidos colectivos de trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente, por causa distintas a las previstas en los artículos 3o. ordinal 1o. literal d) de la ley 50 de 1990, y 7o. del decreto ley 2351 de 1965, debe solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones si fuere el caso.   Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores tal solicitud.

Igual autorización se requerirá cuando la empresa por razones técnicas o económicas u otras independientes de su voluntad, necesite suspender actividades hasta por ciento veinte (120) días.  En los casos de suspensión de los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, la empresa debe dar inmediato aviso al Inspector del Trabajo del lugar o en su defecto a la primera autoridad policiva, con el fin de que se compruebe esa circunstancia.

La autorización de que trata el inciso primero de este artículo podrá concederse en los casos en que la empresa se vea afectado por hechos tales como la necesidad de adecuarse a la modernización de procesos, equipos y sistemas de trabajo que tengan por objeto incrementar la productividad o calidad de sus productos; la supresión de procesos, equipos o sistemas de trabajo y unidades de producción; o cuando éstos sean obsoletos o ineficientes, que hayan arrojado pérdidas sistemáticas, o los coloquen en desventaja desde el punto de vista competitivo con empresas o productos similares que se comercialicen en el país o con los que deba competir en el exterior; o  cuando se encuentre en una situación financiera que lo coloque en peligro de entrar en estado de cesación de pagos, o que de hecho así haya ocurrido; o que por razones de carácter técnico o económico como la falta de materias primas u otras causas que se puedan asimilar en cuanto a sus defectos; y en general las que tengan como causa la consecución de objetivos similares a los mencionados.

La solicitud respectiva deberá ir acompañada de los medios de prueba de carácter financiero, contable, técnico, comercial, administrativo, según el caso, que acrediten debidamente la misma.

El Ministerio de la Protección Social no podrá calificar un despido como colectivo sino cuando el mismo afecte en un período de seis meses a un número de trabajadores equivalente al treinta por ciento (30%) del total de los vinculados, a la empresa,  con contrato de trabajo, en aquellas empresas que tengan un número superior a diez (10) e inferior de cincuenta (50); al veinte por ciento (20%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cien (100) e inferior a doscientos (200); al nueve por ciento (9%) en las que tengan un número de trabajadores superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500); al siete por ciento (7%) en las que tengan un número superior a quinientos (500) e inferior a mil (1.000); y al cinco por ciento (5%) en las empresas que tengan un total de trabajadores superior a mil (1.000).

No producirá ningún efecto el despido colectivo de empleados o la suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo Seguridad Social, caso en el cual se dará aplicación al artículo 140o. del Código Sustantivo de Trabajo.

Cuando un empleador o empresa obtenga autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para el cierre definitivo, total o parcial de su empresa, o para efectuar un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida, la indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiese producido sin justa causa legal.  Si la empresa o el empleador tiene patrimonio líquido gravable inferior a mil (1.000) salarios mínimos salarios mensuales, el monto de la indemnización será equivalente al cincuenta por ciento (50%)  de las antes mencionada.

PARÁGRAFO PRIMERO: Los casos previstos en los artículos de este capítulo, se tramitarán con arreglo a lo dispuesto por la ley 50 de 1990.

CAPITULO XXII

RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE SU TRAMITACION

ARTÍCULO 96. Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe en la empresa uno de los dos (2) siguientes cargos, dependiendo de cada caso en concreto de su nivel jerárquico al interior de la empresa, quien los oirá y resolverá en justicia y equidad. De la siguiente manera:

1. Quienes ocupen cargos o laboren en dependencias diferentes a las señaladas en el numeral anterior, podrán presentar su queja o reclamo única y exclusivamente ante el director de recursos humanos, quien será el (la) encargado (a) de escuchar la misma y tendrá la facultad para llamar a descargos en aquellos eventos en que sea necesario y adicionalmente de imponer las sanciones que consagra el presente reglamento interno si hay lugar a ellas. Únicamente a falta de este, se podrá presentar la queja o reclamo ante la Gerencia de la empresa.
2. Con relación al numeral anterior de este artículo, una vez conocida la queja o reclamo por parte del gerente general, será este (a) el (la) encargado (a) de procurar dar una solución pronta, efectiva y de fondo a la misma. En caso de no ser posible ello, deberá este poner en conocimiento de la Gerencia la situación para que sea esta dependencia quien procure la solución misma.

PARÁGRAFO PRIMERO: Al interior de SBQ COLOMBIA S.A.S. solo tendrán facultades para imponer sanciones conforme a la Ley y al presente reglamento el (la) director de recursos humanos, la Gerencias o la persona designada por este. De tal manera, que cualquier sanción impuesta por otra dependencia o cargo carecerá de validez, y en caso de existir quien la imponga sin ser estas sus funciones y atribuciones incurrirá en falta disciplinaria que acarreara una suspensión de cinco (5) días.

•  
• CAPITULO XXIII

MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL, PROCEDIMIENTO Y CORRECTIVAS DE ACOSO LABORAL

ARTÍCULO 97. Definición: En los términos de la ley 1010 de 2006, se entenderá por acaso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte del empleador, su representante, jefe o superior jerárquico mediato o inmediato, de un compañero de trabajo o subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o a inducir la renuncia de este.

En el contexto del párrafo precedente, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

1. Maltrato Laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador. Toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en esta.

2. Persecución laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de edad, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral entre otras: la privación, ocultamiento o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación injustificada de funciones o menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y de seguridad para el trabajador.

ARTÍCULO 98. Obligaciones especiales. En cuanto a la figura del acoso laboral, los empleados y los representantes del empleador tienen las siguientes:

1. Obligaciones para empleados o miembros que tengan algún vínculo con la empresa y que por alguna circunstancia tengan personal a su cargo.

         Dentro de las gestiones y obligaciones propias de la actividad de la empresa, así como de todos los representantes, asesores y agentes que lleven a cabo negocios o gestiones en nombre de la misma o en desarrollo de su objeto y que tengan contacto directo o indirecto con los empleados de esta, son responsabilidades de aquellos empleados que tengan personal a su cargo y/o que en desarrollo de sus funciones al servicio de la empresa supervisan a otros empleados, las siguientes, que se consideran medidas preventivas:

1. Fomentar un ambiente laboral en el cual reconoce, valora y ejemplifica la conducta ética y se mantienen los valores de la igualdad y el respeto humano.

1. Asegurar que los subalternos tengan suficientes conocimientos y recursos con el fin de poder detectar qué conductas constituyen acoso laboral a fin de evitarlas y denunciarlas, según sea el caso.

1. Apoyar a todos aquellos empleados que formulan preguntas o plantean problemas de buena fe acerca de asuntos relacionados con el acaso laboral y el cumplimiento de la ley.

1. Recibir las denuncias sobre acoso laboral planteadas por el personal a su cargo o con el que tenga contacto y canalizarlas por el mecanismo instaurado en el presente reglamento interno de trabajo.

1. Abstener de manera activa y omisiva de infringir alguna prohibición en materia de acaso laboral.

1. Monitorear y hacer cumplir estas normas.

1. Dar buen ejemplo y animar a los otros a hacer lo mismo en esta materia.

2. Obligaciones para todos los empleados.

1. Es obligación expresa de todos los empleados de la empresa, tanto de aquellos que tengan personal a su cargo o bajo su dependencia como de aquellos que no los tengan, la de reportar cualquier asunto relacionado con la ética o el cumplimiento de la ley o las conductas determinadas como de acoso laboral.

1. Igualmente reportar cualquier conducta de esta naturaleza que haya sido pasada por alto, esté en peligro de serlo o que deba ser abordada en forma proactiva conforme al procedimiento que se establece en el artículo siguiente.

1. Manejar total seriedad y discreción ante la posibilidad de reportar cualquier inquietud o denuncia en materia de acoso laboral, razón por la cual, además de estar familiarizado con las responsabilidades éticas y legales que se aplican a su trabajo, también está obligado a manejar los procedimientos y parámetros para reportar cualquier anomalía en tal sentido.

1. Acatar y hacer cumplir las decisiones tomadas en el nivel disciplinario, sancionatorio o de terminación del contrato de trabajo, bien sea en el ámbito interno de la empresa o por el Ministerio de la Protección Social o por la Justicia Laboral, en materia de acoso laboral.

ARTÍCULO 99: Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la Empresa SBQ COLOMBIA S.A.S. constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten la vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa protegiendo la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

ARTÍCULO ­­100: En desarrollo del propósito a que se refiere el Artículo anterior, la empresa  ha previsto los siguientes mecanismos:

1-Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, inducción al ingreso a la empresa, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha Ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.

2- Espacios para el diálogo, Círculos de Participación o Grupos Primarios para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.

3- Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de: a) Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan la vida laboral conviviente; b) formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar, relacionadas con situaciones laborales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos y c) examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.

4- Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito previsto en el Artículo anterior.

ARTÍCULO 101: Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la Ley para este procedimiento:

1- SBQ COLOMBIA S.A.S. tendrá un Comité integrado, por cuatro representantes de los trabajadores (elegidos por voto popular) y cuatro representantes de la empresa. Este Comité se denominará “Comité de Convivencia Laboral” y será presentado oficialmente a los trabajadores. 

2- El Comité de Convivencia Laboral realizará las siguientes actividades:

a-Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa, en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables e involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.

b- Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores.

c-Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.

d-Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener la vida laboral conviviente en las situaciones presentadas, manteniendo en principio la confidencialidad en los casos que así lo ameriten.

e- Hacer las sugerencias que considere necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.

f- Atender las conminaciones preventivas que formularen los Inspectores de Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del Artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes.

g- Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.

3. Este Comité se reunirá por lo menos una (1) vez cada tres (3) meses; designará de su seno un Coordinador ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones eventualmente configurantes de acoso laboral, con destino al análisis que debe hacer el Comité, así como las sugerencias que a través del Comité realizaren los miembros de la empresa para el mejoramiento de la vida laboral.
4. Recibidas las solicitudes para evaluar las posibles situaciones de acoso laboral, el Comité en la sesión respectiva examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas; construirá con tales personas la recuperación de tejido conviviente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia.
5. Si como resultado de la actuación del Comité, éste considerare prudente adoptar medidas disciplinarias, dará traslado a las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o trabajadores competentes de la empresa, para que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la Ley y en el presente Reglamento.
6. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este Artículo, no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral, para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006:

a- Conviene recordar que, según lo dispuesto por la parte final del Parágrafo 1 del Artículo 9 de la Ley 1010 de 2006, las opiniones de los trabajadores en relación con la adaptación del Reglamento de Trabajo, deben ser escuchadas por los EMPLEADORES sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral.

b- De la oportunidad concebida para escuchar las opiniones de los trabajadores, deberá dejarse una constancia suscrita por el Representante Legal y la empresa, en desarrollo del principio de la buena fe, la cual deberá anexarse al Capítulo de adaptación que se presenta al Ministerio.

ARTÍCULO 102. PROCEDIMIENTO PARA VERIFICACIÓN DE FALTAS.

Frente a la comisión de una conducta hipotéticamente constitutiva de acoso laboral, la información deberá suministrarla directamente la víctima de esta o un tercero que se percate de su existencia, mediante escrito dirigido al Comité de Convivencia Laboral. La comunicación deberá tener el nombre del presunto infractor o generador de la conducta tipificable como acoso laboral, el de la víctima o perjudicado con la misma y la descripción básica de las condiciones de tiempo, modo y lugar que rodearon la situación, así como los medios de prueba o soportes que se pretendan hacer valer. También podrá denunciarse mediante llamada telefónica o de manera personal ante la misma dependencia. De la llamada o conversación de que se trate deberá dejarse constancia de fecha, hora y denunciante por parte de quien la reciba y acompañarla de una narración sucinta a manera de informe ejecutivo sobre lo denunciado por este medio.

De conformidad con el Artículo 6º de la Resolución 652 de 2012, es obligación del Comité de Convivencia laboral: a) recibir y dar trámite a las quejas presentadas bien sea de manera escrita o verbal, en la que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, y así mismo a las pruebas que las soportan; b)examinar de manera confidencial los casos puntuales o específicos en los que se formule queja o reclamo que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral al interior de la empresa; c)  Una vez iniciado el trámite de la respectiva queja, es obligación del Comité de Convivencia verificar mediante la investigación interna la ocurrencia o no de la respectiva conducta hipotéticamente constitutiva de acoso laboral, para ello cuenta con un término de cinco (5) días hábiles siguientes a la recepción de la queja, dentro de los cuales podrá practicar los medios de prueba que considere pertinentes; d) Vencido el término anterior, y verificada la ocurrencia de la conducta constitutiva de acoso laboral, deberá abrir un espacio con la finalidad de que las partes involucradas logren un acuerdo mutuo para dar fin al hecho o actuación constitutiva de acoso laboral, mediante la obtención de compromisos mutuos entre las partes; e) En caso de llegarse a un acuerdo, el Comité de Convivencia Laboral deberá garantizar un seguimiento estricto a los compromisos adquirido por las partes inmersas en la respectiva queja; f) en aquellos eventos en que no sea posible lograr un acuerdo entre las partes o no se cumplan los compromisos adquiridos, el Comité de Convivencia Laboral deberá remitir la respectiva queja ante la Junta Directiva o alta direcciculo ﷽﷽﷽﷽﷽midad con el Artóos evy verificada la ocurrencia de la conducta constitutiva de acoso laboral,  el Comite  aquellos evón de la  empresa, la cual se encargará de analizar y cerrar el respectivo caso y g) De no lograrse la satisfacción plena de acuerdo a lo anteriormente expuesto, el trabajador podrá acudir ante el Inspector del Trabajo o en su defecto ante el Juez laboral.

ARTÍCULO 103. MEDIDAS CORRECTIVAS DE ACOSO LABORAL

Una vez oídos los descargos y verificada la eventual existencia de una conducta de acoso laboral, el Comité de Convivencia Laboral citará al denunciante, al denunciado y al superior jerárquico de este último a fin de buscar una solución concertada o conciliada a la situación, logrando de esta manera la suscripción de compromisos mutuos. De la reunión se levantará un acta en la que consten los compromisos de las partes para solucionar la falta y, de ser el caso, la estipulación de un término para el cumplimiento del acuerdo, interregno este durante el cual el Comité de Convivencia Laboral deberá hacer un acompañamiento a las partes para el cumplimiento del mismo. De tal manera que el respectivo Comité de Convivencia Laboral será el encargado de regular y ser órgano conciliador de las conductas de acoso laboral.

PARÁGRAFO PRIMERO: Lo anterior, sin perjuicio de que, dada la gravedad de la falta o su concurrencia con una falta disciplinaria, el empleador opte por la terminación del contrato de trabajo, con justa causa legal y/o reglamentaria, o por una sanción disciplinaria, según sea el caso.

En los términos de la Ley 1010 de 2006, Artículo 9º, numeral 2º y de conformidad con la Resolución 1356 de 2012, Artículo 2º el cual modifica el Artículo 4º de la Resolución 652 de 2012, independiente de lo preceptuado en el inciso precedente, la víctima del acoso laboral podrá poner los hechos en conocimiento y a prevención del Inspector del Trabajo, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo. El funcionario receptor de la denuncia conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en este mismo artículo y para que, además, programe actividades pedagógicas o terapias grupales tendientes a mejorar las relaciones entre los diferentes estamentos que integran la empresa.

PARÁGRAFO SEGUNDO – En el evento en que el presunto infractor de la norma sea un empleado del Departamento de Personal, el denunciante deberá dirigirse ante el Gerente General en los mismos términos establecidos en el primer párrafo de este artículo.

CAPITULO XXIV

PUBLICACIÓN Y VIGENCIA DE ESTE REGLAMENTO

ARTICULO 104. PUBLICACIÓN: La empresa fijará en el lugar de trabajo en dos (2) sitios distintos sendas copias íntegras legibles del presente reglamento.  Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos.

ARTICULO 105. VIGENCIA:  Este reglamento empezará  a regir una vez sea publicado e informado este hecho a los trabajadores

ARTICULO 106. DEROGACIÓN DE NORMAS ANTERIORES:  A partir de la fecha indicada en el artículo anterior, quedarán suspendidas las disposiciones que con antelación haya tenido la empresa.

ARTICULO  107. CLÁUSULAS INEFICACES:  No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales, los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.

•  
•  
• Fecha: 03 de enero de 2023
• Dirección: Carrera 42 No. 14-11
• Municipio: Medellín
• Departamento: Antioquia.

SEBASTIÁN BARRIENTOS QUINTEROS

C.C. 1.036.610.812

REPRESENTANTE LEGAL.

SBQ COLOMBIA S.A.S.

La compañía SBQ COLOMBIA S.A.S. identificada con NIT 900.851.339-7, con domicilio principal en el municipio de Medellín, en la carrera 42 No. 14-11, en ejercicio de las facultades sancionatorias otorgadas por expresa disposición del Artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo y conforme a los lineamientos trazados por  la Corte Constitucional en la Sentencia C-593 del año 2.014, se permite establecer la presente Política Interna para un Debido Proceso Disciplinario, Sancionatorio y Formulaci

emitidosuerdo con los parametrosnal (Sentencia T-772 de 2.003; Sentencia C-593 del año 2.014)cionatorias otorgadas por expresa ón de Cargos, así:

C O N S I D E R A N D O

Que de acuerdo con los parametros jurisprudenciales emitidos por la Corte Constitucional (Sentencia T-772 de 2.003; Sentencia C-593 del año 2.014) consagra que: (…) De la aplicación del principio del debido proceso se desprende que los administrados tienen derecho a conocer las actuaciones de la administración, a pedir y a controvertir las pruebas, a ejercer con plenitud su derecho de defensa, a impugnar los actos administrativos y, en fin, a gozar de todas las garantías establecidas en su beneficio.

Además, ha agregado que tales procedimientos deben asegurar al menos:

• “La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción;
• la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias;
• el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados;
• la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos;
• el pronunciamiento definitivo de las autoridades competentes mediante un acto motivado y congruente;
• la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y
• la posibilidad que el encartado pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones”.

De acuerdo a lo anterior, y siguiendo la línea jurisprudencial, se ha establecido que toda sanción debe ser resultado de un proceso en el que se haya oído al trabajador, se le haya permitido ejercer cabalmente su derecho de defensa y se evalúen todas las pruebas con que se cuente. Así mismo, la decisión debe estar motivada e indicar con claridad las normas de la ley, del contrato individual de trabajo o del reglamento interno de trabajo en las cuales hayan sido previstas las conductas imputadas y debe definir la responsabilidad del trabajador en la conducta imputada.

Adicionalmente, indica que la facultad que tienen los empleadores debe ser ejercida en forma razonable y proporcional a la falta que se comete y, estar plenamente probados los hechos que se imputan. Finalmente, establece que las decisiones de este tipo también pueden ser controvertidas en la jurisdicción laboral.

Acorde a lo anteriormente señalado, la Compañía, en cabeza del Gerente General, y por delegación expresa de este que hace sobre  el (la) jefe de producción o quien haga sus veces, se permiten  establecer la presente Política Interna para un Debido Proceso Disciplinario, Sancionatorio y Formulaci

emitidosuerdo con los parametrosnal (Sentencia T-772 de 2.003; Sentencia C-593 del año 2.014)cionatorias otorgadas por expresa ón de Cargos.

CAPÍTULO I. DISPOSICIONES GENERALES

ARTÍCULO 1º OBJETO: La presente Política Interna para un Debido Proceso Disciplinario, Sancionatorio y Formulación de Cargos, tiene como finalidad, establecer cada una de las etapas procesales administrativas a las que se tendrán que acoger por su obligatorio cumplimiento tanto el empleador como los trabajadores vinculados directamente a la compañía mediante cualquier modalidad de contrato laboral y durante la vigencia de la relación laboral que los una. Siempre que se haya generado un hecho bien sea por acción u omisión por parte del trabajador que pueda generar la imposición de una o varias sanciones disciplinarias consagradas en el Código Sustantivo del Trabajo, en el Contrato Individual de Trabajo y/o en el Reglamento Interno de Trabajo.

ARTÍCULO 2º DEFINICIONES: Para efectos de la presente política se entenderá por:

1. QUEJA O PETICIÓN: Acto de parte proveniente del sujeto que percibe una acción u omisión desarrollada por un trabajador de la compañía que puede desatar el incumplimiento de faltas, obligaciones y/o prohibiciones legales, contractuales y/o reglamentarias y por ende puede generar la imposición de sanciones disciplinarias consagradas en el Código Sustantivo del Trabajo, en el Contrato Individual de Trabajo y/o en el Reglamento Interno de Trabajo en contra del trabajador. La queja o petición siempre tendrá que hacerse por escrito y dirigido al jefe inmediato del trabajador presunto infractor o al Jefe del área de Gestión Humana o en su defecto al Gerente General.

2.QUEJOSO O PETICIONARIO: Es la persona natural o jurídica que presenta por escrito la queja o petición en contra de un trabajador de la compañía ante el jefe inmediato del trabajador presunto infractor o al Jefe del área de Gestión Humana o en su defecto al Gerente General de la compañía. El quejoso o peticionario, puede ser cualquier usuario o cliente del servicio que se beneficie del servicio que ofrece la compañía, cualquier contratista que al momento de presentar la queja se encuentre prestando un servicio a favor de la compañía, cualquier compañero de trabajo, cualquier subalterno y/o cualquier superior jerárquico.

3.INVESTIGACIÓN OFICIOSA:  Actuación desatada de manera directa y por decisión unilateral del empleador para investigar, corroborar y determinar la ocurrencia de una acción u omisión por parte de un trabajador que ante su eventual acaecimiento implique el incumplimiento de faltas, obligaciones y/o prohibiciones legales, contractuales y/o reglamentarias que puedan generar la imposición de una o varias sanciones disciplinarias consagradas en el Código Sustantivo del Trabajo, en el Contrato Individual de Trabajo y/o en el Reglamento Interno de Trabajo.

4. DISCIPLINADO: Es el Trabajador vinculado directamente a la compañía en contra de quien se formula una queja o petición por la ejecución o inejecución de una acción que presuntamente puede desencadenar el incumplimiento de faltas, obligaciones y/o prohibiciones legales, contractuales y/o reglamentarias y con ello la imposición de una o varias sanciones disciplinarias consagradas en el Código Sustantivo del Trabajo, en el Contrato Individual de Trabajo y/o en el Reglamento Interno de Trabajo.

5. LA COMPAÑÍA: Es el empleador individualmente considerado, que para la presente política es la empresa.

CAPÍTULO II. ETAPA PREPROCESAL

ARTÍCULO 3º DE LA APERTURA DE UN PROCESO DISCIPLINARIO, SANCIONATORIO Y FORMULACIÓN DE CARGOS: Al interior de la compañía se dará inicio a cualquier proceso disciplinario, sancionatorio y de formulación de cargos, siempre que medie de manera previa y por escrito una queja o petición presentada por cualquier usuario o cliente que se beneficie del servicio que ofrece la compañía, cualquier contratista que al momento de presentar la queja se encuentre prestando un servicio a favor de la compañía, cualquier compañero de trabajo, cualquier subalterno y/o cualquier superior jerárquico, en la cual se afirme o determine la ocurrencia de acciones u omisiones claras, demostrables y objetivas realizadas por un trabajador de la compañía debidamente individualizado e identificado, de las cuales se puedan determinar la posible infracción de una o varias faltas,  obligaciones y/o prohibiciones legales, contractuales y/o reglamentarias que en el eventual caso de corroborarse su acaecimiento permitan imponer al trabajador individualmente considerado una o varias sanciones disciplinarias de las contenidas en el Código Sustantivo del Trabajo, en el contrato individual de trabajo y/o en el Reglamento Interno de Trabajo de la compañía.

Se podrá dar inicio a un proceso disciplinario, sancionatorio y de formulación de cargos, aún en aquellos eventos en que no medie queja o petición, siempre y cuando el motivo que de origen a este se derive de una investigación oficiosa desarrollada por el empleador de manera directa y unilateral mediante la cual se pretenda investigar, corroborar y determinar la ocurrencia de una acción u omisión por parte de un trabajador que ante su eventual acaecimiento implique el incumplimiento de faltas,  obligaciones y/o prohibiciones legales, contractuales y/o reglamentarias que puedan generar la imposición de una o varias sanciones disciplinarias consagradas en el Código Sustantivo del Trabajo, en el Contrato Individual de Trabajo y/o en el Reglamento Interno de Trabajo.

PARÁGRAFO PRIMERO: Se entienden como faltas objeto de ésta política las contempladas en el reglamento interno de trabajo de la siguiente manera:

ARTÍCULO 4º DE LA PRESENTACIÓN DE LA QUEJA O PETICIÓN: El quejoso o peticionario, puede radicar o presentar la respectiva queja o petición en la que se describa la acción u omisión desarrollada por un trabajador de la compañía debidamente individualizado y que presuntamente vulnere alguna o algunas de las falta (s),  obligaciones y/o prohibiciones legales, contractuales y/o reglamentarias ante el Jefe del área de Gestión Humana, o en su defecto ante el Jefe Inmediato del trabajador sobre el que recae la queja o en su defecto ante el Gerente General.

El quejoso o peticionario esta en la obligación de aportar con la respectiva queja o petición cada una de las pruebas documentales, testimoniales o demás  que soporten y respalden su queja o petición y pretenda sean  valoradas y tenidas en cuenta dentro del proceso disciplinario. Así mismo, el quejoso o peticionario deberá responder ante la compañía y ante las autoridades administrativas y  judiciales por la legalidad, licitud y autenticidad de las pruebas que aporta no solo en aquello relacionado con su adquisición sino también con el contenido que en las mismas existan.

ARTÍCULO 5º DE LA NOTIFICACIÓN DE LA QUEJA O PETICIÓN AL TRABAJADOR SOBRE QUIEN RECAE LA MISMA: Una vez la compañía tenga conocimiento de la ocurrencia de una acción u omisión por parte de alguno o algunos de sus trabajadores que presuntamente deriven en el incumplimiento de alguna falta, obligación y/o prohibición de orden legal, contractual o reglamentaria y cuyo conocimiento lo haya adquirido por la presentación de una queja o petición o de manera oficiosa, la compañía notificará al trabajador contra quien se interpone la queja, la petición o la investigación oficiosa dicha situación en su contra, a más tardar dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a la recepci

, ﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽acitigacia peticici) dnterpone la queja, la peticiiento lo haya adquirido por la presentaciide las pruebas que aporta ón de la queja, de la petición o de la realización de la investigación oficiosa.

La notificación que se hace en esta instancia al trabajador contra quien se presento queja, petición o se adelantó investigación oficiosa por parte de la compañía, se acompañará copia de la queja, de la petición o de la investigación oficiosa adelantada y con ella las pruebas aportadas que soportan y respaldan la respectiva queja, petición o investigación oficiosa.

ARTÍCULO 6º  DEL TÉRMINO PARA APORTAR PRUEBAS POR PARTE DEL TRABAJADOR: Una vez notificado de manera personal y en debida forma el trabajador sobre el cual recae en su contra  la queja, la petición o la investigación oficiosa, este contará con tres (3) días hábiles contados a partir del día siguiente a la notificación personal, para aportar las pruebas documentales, testimoniales y demás que quiera hacer valer a su favor dentro de la defensa en el proceso disciplinario.

CAPÍTULO III. ETAPA DE VALORACIÓN PRELIMINAR

ARTÍCULO 7º  DE LA VALORACIÓN DE LAS PRUEBAS: Vencido el término anterior, para que el trabajador aporte las pruebas que quiere hacer valer a su favor dentro de la defensa del proceso disciplinario, la compañía contará con un término máximo de cinco (5) días hábiles posteriores al vencimiento del término antes descrito, para valorar de manera preliminar las pruebas aportadas no solo por el quejoso o peticionario o las obtenidas en la investigación oficiosa sino también las allegadas por el trabajador y determinar si existe merito o no para dar apertura formal al proceso disciplinario sancionatorio y formular cargos.

CAPÍTULO IV.

DE LA APERTURA DEL PROCESO DISCIPLINARIO SANCIONATORIO Y FORMULACIÓN DE CARGO

ARTÍCULO 8º DE LA NOTIFICACIÓN DE LA APERTURA DEL PROCESO DISCIPLINARIO SANCIONATORIO Y FORMULACIÓN DE CARGO: Vencido el término anterior, si de la valoración preliminar la compañía considera que existe mérito suficiente para dar apertura formal al proceso disciplinario sancionatorio y formular cargos, la compañía contará con un término máximo de dos (2) días hábiles para notificar de manera personal o por correo certificado  tanto al quejoso o peticionario como al trabajador contra quien se ha presentado una queja, petición o contra quien  se abrió una  investigación oficiosa la apertura formal del proceso disciplinario sancionatorio y formular cargos. Contra el documento que ordene la apertura formal del referido proceso disciplinario no procede ningún tipo de recurso.

En el documento contentivo de la notificación, se le indicará al disciplinado: a) los cargos imputados; b) los hechos en los que se sustentan los cargos imputados; c) si existiesen nuevas pruebas, se dará traslado de las mismas al disciplinado; d) si el disciplinado tuviese pruebas nuevas diferentes a las aportadas con anterioridad, se le dará la oportunidad de aportarlas; e) en caso de existir se le indicará las pruebas que de manera oficiosa ordenará la compañía y de las mismas se le dará traslado al disciplinado; f) la posibilidad de asistir a la audiencia o diligencia de descargos en compañía de dos miembros sindicales en caso de existir sindicato en la empresa o con dos compañeros de trabajo del mismo rango, cargo u oficio; g)  las presuntas faltas, obligaciones y/o prohibiciones violadas y su respectiva calificación y h) el término para formular los descargos, controvertir las pruebas y ejercer su derecho de defensa.

En caso de no existir merito suficiente para abrir formalmente el proceso disciplinario sancionatorio y formular cargos, dicha  situación se notificará de manera personal o por correo certificado  tanto al quejoso o peticionario como al trabajador contra quien se ha presentado una queja, petición o contra quien  se abrió una  investigación oficiosa. Contra dicha comunicación no procede ningún recurso.

ARTÍCULO 9º  DE LA AUDIENCIA O DILIGENCIA DE DESCARGOS: Surtida de la notificación de la apertura del proceso disciplinario sancionatorio y formulación de cargos de la manera antedicha, se fijará fecha de audiencia o diligencia de descargos a más tardar dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la fecha de la notificación de la apertura del proceso disciplinario sancionatorio y formulación de cargos.

La audiencia o diligencia de descargos, en la cual el disciplinado podrá hacer valer su derecho de defensa, aportar y controvertir las pruebas, se hará de manera verbal u oral ante el Jefe del área de Gestión Humana y en ausencia de este ante la persona que el mismo haya autorizado.

A la respectiva audiencia o diligencia, el disciplinado podrá acudir en compañía de dos (2) miembros del grupo sindical siempre y cuando dentro de la compañía exista sindicato de empresa, en caso de no existir, podrá ser acompañado por dos (2) compañeros del mismo cargo u oficio.  Bien sea unos u otros, los acompañantes no tendrán voz ni voto dentro de la referida diligencia, razón por la cual solo actuarán como veedores del cumplimiento del debido proceso. En caso de desorden o mal comportamiento por parte de los acompañantes, el Jefe del área de Gestión Humana o la persona autorizada por este, podrá retirarlos de la referida diligencia.

Instaurada y abierta la diligencia de descargos, en la misma se interrogará al disciplinado sobre los hechos que dieron origen al proceso disciplinario, se valoran las nuevas pruebas aportadas por las partes, se controvertirán las mismas y se ejercerá el derecho de defensa por parte del disciplinado.

Finalizada la audiencia o diligencia de descargos, la compañía dentro de los tres (3) días hábiles siguientes emitirá por escrito motivado, la decisión que resuelva de fondo la queja, petición o investigación oficiosa e impondrá la respectiva sanción si hay lugar a ello.

La audiencia o diligencia de descargos, se podrá aplazar por una sola vez, siempre que medie solicitud escrita ante el área de Gestión Humana por cualquiera de las partes antes de la fecha y hora programada para la respectiva diligencia. En caso de proceder la solicitud de aplazamiento, la diligencia se reprogramara ﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽﷽smo momento y el mismo dtartue emitio  de reposicia diligencia se reprogramarctiva diligencia. En caso de proceder el á de manera inmediata y se efectuará la diligencia a más tardar dentro de los dos (2) días hábiles siguientes.

ARTÍCULO 10º DE LOS RECURSOS CONTRA LA DECISIÓN QUE PONGA FIN A LA QUEJA, PETICIÓN O INVESTIGACIÓN OFICIOSA E IMPONGA SANCIONES: Contra la decisión que resuelva de fondo la queja, petición o investigación oficiosa e imponga la respectiva sanción si hay lugar a ello, se podrá interponer por cualquiera de las partes recurso de reposición y en subsidio apelación el cual se presentará el mismo día de la notificación de la decisión, ante la misma persona o funcionario que emitió la decisión, el respectivo recurso se sustentará en ese mismo momento y día y seguidamente se resolverá.

En el evento de presentarse recurso de apelación, el gerente general será el responsable de responder el mismo dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la entrega de la decisión en primera instancia y el mismo podrá modificar, revocar o sustituir total o parcialmente la decisión inicial, sin que ello implique una sanción peor a la inicialmente planteada.

SEBASTIÁN BARRIENTOS QUINTEROS

C.C. 1.036.610.812

REPRESENTANTE LEGAL.

SBQ COLOMBIA S.A.S.